劳动合同解除情形如下：
一、协商解除：劳资双方的“和平分手”
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第三十六条，协商解除是双方达成一致后终止劳动关系的最常见方式，无需特定理由，但需明确补偿责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第三十六条，协商解除是双方达成一致后终止劳动关系的最常见方式，无需特定理由，但需明确补偿责任。
职场案例：某互联网公司因业务转型，与前端开发工程师张某协商解除合同，支付N+1经济补偿（工龄3年补偿4个月工资）。张某利用补偿金参与职业培训，转型为人工智能工程师。
关键要点：
用人单位主动提出需支付补偿，劳动者提出则无需；
协议需明确补偿金额、社保缴纳截止日等条款，避免后续争议。
劳动者单方解除：权利与程序的平衡
1.预告解除：提前通知的“时间红线”
常规离职：劳动者需提前30日书面通知（如某电商运营主管李某提交离职信后完成交接，企业不得扣发工资）；
试用期离职：提前3日通知（如奶茶店新员工小陈试用期内口头告知离职，企业需全额支付工资）。
2.即时解除：用人单位的“高压线”
未缴社保：某制造企业焊工因单位未缴纳社保，直接解除合同并索赔补偿（仲裁支持补缴+3个月工资赔偿）；
拖欠工资：建筑公司拖欠项目经理3个月薪资，员工立即解除合同并追回欠款12万元。
极端情形：若企业强迫劳动或违章作业（如物流公司要求暴雨天配送），劳动者可无需通知立即解除。
用人单位单方解除：权利与风险的博弈
1.过错性解除：劳动者的“禁区”
严重违纪：程序员私自泄露核心代码，企业依据规章制度解除合同（无需补偿）；
试用期不合格：某教育机构教师试用期内多次教学事故，企业提供考核证据后合法解雇。
2.非过错性解除：客观情形的“缓冲期”
不胜任工作：汽车厂焊工老李经培训仍无法操作新设备，企业提前30日通知解除并支付N+1补偿；
客观情况重大变化：餐饮连锁因门店关闭，与厨师协商调岗未果后支付代通知金解除合同。
3.经济性裁员：规模调整的“特殊程序”
合规操作：某科技公司裁员20人，提前30日向工会说明、向劳动部门报告，优先保留家庭困难员工；
违法风险：深圳某企业未履行报告程序突击裁员，被判支付2N赔偿金。
特殊解除情形：法律与现实的交织
医疗期满无法工作：某生物公司员工癌症治疗后仍无法返岗，企业调整至文职岗仍不达标后合法解除；
劳动合同无效：企业以虚假招聘广告诱骗设计师入职，劳动者主张合同无效并索赔。
违法解除的“高成本陷阱”
1.程序违法：未通知工会或缺乏证据
案例：广州某企业以“业绩不达标”解雇销售总监，但因未提供考核记录，被判赔偿14万元；
赔偿标准：违法解除需支付2N赔偿（如月薪2万元×工龄3年×2=12万元）。
2.实体违法：突破法律底线
强迫劳动：快递公司要求员工每日工作14小时，劳动者解除合同并获精神损害赔偿；
歧视性解雇：某外企以“怀孕影响工作”辞退女高管，法院判决恢复劳动关系并补发工资。
