根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同的变更需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这一原则适用于工作地点、岗位、薪资、工时等核心条款的调整。
示例一：某互联网公司与程序员小李签订劳动合同，约定月薪2万元。后因业务调整，公司提出将小李调至测试岗并降薪至1.5万元。小李拒绝后，公司单方调岗降薪的行为被劳动仲裁判定为违法，需恢复原岗位并补发薪资差额。例外情形：合法单方变更的“特殊通道”
在特定情况下，用人单位可依法单方变更劳动合同，无需协商一致：
劳动者不胜任工作：某教育机构销售员连续3个月未完成业绩指标，企业可单方调岗至客服岗；
医疗期满无法从事原工作：某制造厂员工因工伤康复后无法操作精密仪器，企业可调整至仓库管理岗；
客观情况重大变化：某餐饮连锁因门店关闭，将厨师调至同城其他分店。
关键要点：
单方变更需提供充分证据（如考核记录、医疗证明）；
变更内容需合理（如调岗不得具有侮辱性，薪资不得低于法定标准）。
口头变更的“灰色地带”
即使未签订书面协议，若双方实际履行变更内容超过1个月且不违法，可视为有效。
示例二：某电商公司口头通知设计师小王每周居家办公2天，小王未提出异议并实际执行3个月。法院认定该变更有效，因双方以实际行动达成合意。
风险提示：
企业单方口头变更（如降薪）且劳动者未明确同意，可能被认定为无效；
劳动者需留存微信聊天、邮件等证据证明被迫接受变更。
常见误区与维权要点
1.“企业有权随意调岗”的认知偏差
某机械厂以“优化管理”为由，将焊工老张调至保洁岗并降薪30%。因未证明老张不胜任原工作，企业被判赔偿3个月工资。
2.“书面协议必须重签合同”的操作错误
某科技公司直接在原合同手写修改薪资条款，但未与员工签字确认。劳动仲裁认定变更无效，需按原标准补发薪资。
3.劳动者维权的“三步策略”
证据收集：保存劳动合同、薪资流水、沟通记录（如某奶茶店员工通过微信截图证明店长口头承诺涨薪）；
协商优先：与企业HR或工会协商恢复原条款；
法律救济：向劳动监察部门投诉或申请仲裁（时效为1年）。
