劳动关系劳动者主体资格的首要条件是年满16周岁，禁止用人单位招用未满法定年龄的未成年人。但法律对特殊行业和群体有例外规定：
未成年人用工：合法场景：某杂技团经审批招收12岁学员，合同需包含文化课学习保障条款，并保障义务教育权利。
违法案例：某建筑工地雇佣15岁少年搬砖，因未履行审批手续被劳动监察部门罚款并整改。
退休返聘：
劳务关系：62岁工程师返聘至原单位指导项目，签订劳务协议，不享受社保但可约定工伤保险。
特殊保护：某化工厂聘用65岁退休专家，因未办理工伤保险，员工工伤后企业需承担全额赔偿。
劳动能力：从健康条件到职业适配的“硬性标准”
劳动者需具备与岗位匹配的体力和智力条件：
健康限制：
禁止歧视：某餐饮企业拒绝录用乙肝病毒携带者担任服务员，因违反《就业促进法》被判定违法。
特殊要求：某核电站操作员需通过辐射防护考核，未达标者不得上岗。
职业适配性：
技能匹配：某跨境电商要求主播通过语言测试，未通过者不得签约。
身体条件：某物流公司拒绝色盲员工驾驶叉车，符合《职业病防治法》规定。
身份合法性：从国籍到职业许可的“多元维度”
国籍与工作许可：
外籍劳动者：某上海科技公司聘用美籍工程师，合同需注明工作许可编号并附中英双语条款。
非法务工：某餐馆雇佣无签证外籍厨师，被查处后需支付遣返费用并缴纳罚款。
特殊群体：
残疾人就业：某公益组织招聘视障程序员，提供语音编程设备并签订无固定期限合同。
退役军人优待：某国企优先录用退伍士兵，享受岗位补贴和职业培训。
在校学生的“特殊身份边界”
勤工俭学与实习：
非劳动关系：某大学生暑期在奶茶店兼职，按小时计酬且不纳入社保体系。
事实劳动关系：某高校学生退学后与科技公司签约，因实际参与项目管理被法院认定劳动关系成立。
就业导向实践：
合法案例：某职业学院学生与汽车厂签订定向培养协议，毕业后直接转正为正式员工。
排除情形：法律禁止的“主体失格”
童工与非法身份：
绝对禁止：某纺织厂雇佣14岁少女包装衣物，被查处后企业负责人被追究刑事责任。
例外审批：某少儿艺术团招收9岁舞蹈学员，经省级文化部门批准并保障义务教育。
双重劳动关系限制：
竞业禁止：某芯片工程师同时在两家竞争企业全职工作，因违反劳动合同被追责。
