动关系自用工之日起建立。这一规则的核心在于“实际工作行为”，而非合同签署时间或口头承诺。即使用人单位与劳动者提前签订了劳动合同，只要劳动者未实际到岗工作，劳动关系仍未生效。
典型案例：教育培训行业：某英语培训机构与教师签订合同，约定“通过试用期培训后入职”，但教师实际参与授课的日期才是劳动关系起点；
农业合作社：季节性采摘工虽未签书面合同，但自首次下田采摘并领取日薪之日起，劳动关系即成立。
三大判定标准：用工之日的“法律标尺”
1.实际劳动行为
劳动者需实质性提供劳动，而非仅完成入职手续。
反面案例：某科技公司要求程序员参与“项目筹备期”无偿培训3个月，法院认定此期间未形成劳动关系，企业无需支付工资。
2.接受管理约束
用人单位需对劳动者进行考勤、任务分配等管理。
直播行业：某MCN机构要求主播每日直播6小时并扣除迟到罚款，因存在管理行为被认定为劳动关系；
灵活用工对比：临时接单的家政保洁员自主选择工作时间，属于劳务关系。
3.报酬关联性
收入需与劳动成果直接挂钩。
跨境用工：某自贸区外籍员工虽未签中文合同，但因按月领取人民币工资并接受绩效考核，法院判定劳动关系成立。
特殊情形：法律适用的“灰度地带”
1.劳务派遣与外包
制造业争议：某电子厂将生产线包装业务外包给第三方公司，但外包员工需穿厂方工服并接受车间主任调度，法院判定电子厂承担用工责任；
平台经济：某网约车司机通过众包平台接单，因算法强制规定服务区域和接单率，被认定为劳动关系。
2.非典型用工关系
退休返聘：65岁工程师返聘指导项目，虽签订劳务协议，但因需遵守考勤制度，工伤赔偿争议可能参照劳动关系处理；
学生实习：某高校安排学生到制药厂从事与专业无关的流水线工作，因需完成定额任务被认定为事实劳动关系。
证据留存：如何锁定“用工之日”？
劳动者可通过以下材料证明劳动关系起点：
工资凭证：某奶茶店员工通过微信转账记录证明首月工资发放时间，成功主张入职日期；
考勤记录：远程设计师使用企业钉钉的签到记录，确认实际工作起始日；
工作成果：广告公司文案凭首次提交的策划案邮件时间戳，证明劳动关系建立节点。
法律后果：时间起点的“权益链”
社保缴纳起点：某快递员入职第5天发生交通事故，因劳动关系已成立，企业需承担工伤保险责任；
双倍工资触发：创业公司未签合同，员工凭工作满3个月的证据获赔2个月双倍工资；
无固定期限合同：某代课老师在同一学校连续工作满1年未签约，依法视为订立无固定期限劳动合同。
