根据《中华人民共和国劳动合同（2012修正）》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时的用工形式。例如：
奶茶店案例：某连锁奶茶店雇佣大学生每日工作3小时制作饮品，按小时结算工资，符合非全日制用工标准；家政服务案例：钟点工每天为3户家庭清洁卫生，每户工作1.5小时，每周总时长18小时，属于合法非全日制用工。
关键区别：若某物流公司分拣员每日工作3小时但每周累计28小时，则超出法定上限，可能被认定为全日制劳动关系。
合同形式：口头协议合法，书面合同更稳妥
1.法律允许口头协议
《劳动合同法》第六十九条明确，非全日制用工可订立口头协议，例如：
夜市摊贩案例：烧烤摊主与帮工口头约定每晚工作3小时、时薪30元，无需书面合同；
校园兼职案例：大学生在快递驿站扫码录入包裹，按日结算报酬，双方未签书面协议。
2.书面合同的必要性
尽管法律未强制要求，但书面合同能明确权利义务，例如：
直播行业案例：某MCN机构与主播签订非全日制合同，明确直播时段、分成比例及账号归属，避免分成纠纷；
跨境用工案例：珠海某科技公司与澳门籍程序员签订中葡双语合同，注明工作许可编号和结算周期，符合跨境用工规范。
风险警示：某家政平台未与保洁员签合同，因工资支付周期混乱引发仲裁，最终凭微信聊天记录确认劳动关系。
典型案例：法律穿透与责任认定
1.伪装非全日制用工
制造业案例：长沙某公司厨师每日分早晚两班各工作3小时，法院认定其实际工作时长超过法定标准，判令企业补缴社保并支付经济补偿；
物流行业案例：某众包骑手表面按单结算，但平台强制要求每日在线6小时，最终被认定为全日制用工。
2.多重劳动关系冲突
跨境主播案例：某主播同时与境内MCN机构、境外电商平台签约，因直播时间冲突导致违约，法院判定后签约平台承担主要责任；
高校教师案例：大学教授在两家培训机构兼职授课，因课程时间重叠引发纠纷，仲裁机构依据《劳动合同法》第六十九条裁定后签约机构无效（从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行）。
用工风险：企业合规的“三大雷区”
1.社会保险责任
工伤保险强制缴纳：某奶茶店未为小时工缴纳工伤保险，员工烫伤后企业全额承担医疗费用；
养老保险自主缴纳：自由插画师通过非全日制用工获得收入，需自行向社保机构缴纳养老保险。
2.工资支付周期
超期支付违法：某便利店约定按月支付小时工工资，因违反“15日结算周期”规定被责令整改并罚款；
最低工资保障：家政公司按10元/小时支付保洁员报酬，低于当地最低小时工资标准，需补足差额并支付赔偿金。
3.用工终止限制
随时终止权：跨境电商企业因业务调整，次日通知非全日制客服终止用工，无需支付经济补偿；
违法解约后果：某健身房误将全日制教练登记为非全日制员工，违法解约后被判支付双倍赔偿金。
