劳动关系自用工之日起建立，即劳动者实际开始工作的第一天。这一规则不因劳动合同的签订时间而改变——即便用人单位与劳动者在用工前签署了合同，劳动关系仍需以实际到岗工作为生效起点。
典型案例：制造业场景：某新能源汽车厂与装配工在2024年12月签订劳动合同，约定2025年1月5日入职。该员工1月5日到岗后，劳动关系正式建立，此前签订的合同仅视为协议，实际权益从1月5日起计算；
数字经济场景：元宇宙设计师通过远程签约入职某数字公司，约定“虚拟项目上线即生效”，但实际劳动关系从设计师登录公司系统并参与团队会议之日算起。
核心规则：用工之日的“三大判定标准”
1.实际提供劳动
劳动者需实质性参与工作，而非仅完成入职手续。
反面案例：某工程师吕某与公司签订合同后，因项目未启动，连续5个月未获实际工作安排。法院认为双方未形成劳动关系，吕某无权主张工资。
2.接受管理约束
用人单位需对劳动者进行考勤、任务分配等管理行为。
家政行业对比：某平台要求保洁员每日完成3单并扣除服务押金，因存在管理行为被认定为劳动关系；而临时接单的兼职保洁员因自主选择工作时间，属于劳务关系。
3.报酬支付关联
劳动者收入需与劳动行为直接挂钩。
跨境用工：澳门居民林某在横琴某科技公司远程办公，虽未签订内地劳动合同，但因按月领取人民币工资并接受绩效考核，法院判定劳动关系成立。
特殊情形：劳动关系建立的“灰度地带”
1.劳务派遣与外包
制造业案例：某汽车厂将生产线清洁服务外包给第三方公司，清洁工穿着厂方工服并接受车间主任调度，法院认定汽车厂承担实际用工责任；
平台经济争议：某外卖骑手通过众包平台接单，因算法强制规定配送路线和时效，被认定为劳动关系。
2.非典型用工关系
退休返聘：62岁工程师返聘至原单位指导项目，虽签订劳务协议，但因需遵守考勤制度，部分法院可能参照劳动关系处理工伤保险争议；
学生实习：某高校安排学生到制药厂实习，虽未签订合同，但因实习内容与专业无关且需完成定额任务，被认定为事实劳动关系。
证据保留：如何锁定“用工之日”？
劳动者可通过以下材料证明劳动关系起点：
考勤记录：某奶茶店员工凭指纹打卡记录，成功主张入职首月双倍工资；
工作沟通记录：远程办公设计师使用企业微信中的任务派发记录，证明实际工作起始时间；
报酬凭证：跨境主播通过PayPal收款记录和平台分成协议，确认劳动关系建立时间。
法律意义：时间起点背后的“权益链条”
社保缴纳起点：某化工厂员工入职第3天发生工伤，因劳动关系已建立，企业需全额承担医疗费用；
经济补偿计算：程序员因企业未及时签约，凭借实际工作满11个月的证据，成功主张11个月双倍工资；
无固定期限合同触发：某教师在同一学校代课满1年后，学校未及时签约，依法视为订立无固定期限劳动合同
