根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，试用期工资需同时满足两项标准：
不低于本单位相同岗位最低档工资的80%；
不低于劳动合同约定转正工资的80%；
且必须高于用人单位所在地的最低工资标准。
不低于本单位相同岗位最低档工资的80%；
不低于劳动合同约定转正工资的80%；
且必须高于用人单位所在地的最低工资标准。
示例一：某连锁奶茶店与店员签订劳动合同，约定转正后月薪5000元。若试用期工资定为3500元（低于5000×80%=4000元），则违反法律规定，需补发差额。示例二：某互联网公司算法工程师转正工资2万元，试用期工资1.8万元（2万×90%），虽高于80%但符合标准，属于合法操作。
典型场景与争议案例
1.教育行业：培训机构的“薪资陷阱”
某少儿编程机构与教师约定转正工资8000元，试用期仅支付5000元（当地最低工资2500元）。看似满足最低线，但未达到合同约定工资的80%（6400元），最终被责令补发3个月差额1.2万元。
2.餐饮业：火锅店的“隐形克扣”
某火锅连锁店服务员转正工资4500元，试用期工资3000元（4500×66.7%）。经员工投诉，劳动监察部门核查后要求企业按3600元/月标准补发试用期工资，并处以罚款。
3.零售行业：服装导购的“双重标准”
某快时尚品牌规定导购试用期工资为“底薪2000元+提成”，但转正后底薪提升至3000元。由于试用期底薪未达到转正底薪的80%（2400元），企业被判定需补足差额并调整薪资结构。
常见误区与合规要点
1.“最低工资即安全线”的认知偏差
违法案例：某三线城市制造企业将试用期工资定为当地最低工资2000元，但合同约定转正工资3000元。因2000元＜3000×80%（2400元），企业需补发400元/月差额。
合规操作：某物流公司司机转正工资6000元，试用期定为5000元（6000×83.3%），同时高于当地最低工资2800元，完全合法。
2.“口头承诺”与书面合同的冲突
某创业公司口头承诺设计师转正工资1.5万元，但合同仅写1万元。试用期工资8000元（1万×80%）看似合规，实则涉嫌欺诈。法院判决按1.5万元标准补足试用期工资差额。
3.“补贴不计入基数”的隐性违法
某外企将试用期工资拆分为“基本工资4000元+交通补贴1000元”，而转正工资为6000元（含补贴）。因试用期基本工资未达6000×80%=4800元，企业被要求重新核算并补发。
劳动者维权路径与企业合规建议
1.劳动者的“证据三板斧”
保存劳动合同：明确约定转正工资与试用期比例（如某毕业生通过电子合同截图证明企业违规）；
收集工资流水：银行转账记录、工资条（如某销售员通过微信支付记录追讨差额）；
留存沟通记录：邮件、聊天记录中关于薪资的承诺（如某程序员通过HR书面确认薪资标准的邮件胜诉）。
2.企业的“合规三步走”
制度设计：在《员工手册》中明确试用期工资计算公式，例如“转正工资×80%”或“同岗位最低档×80%取高者”；
动态审核：每季度核查当地最低工资标准（如某连锁酒店集团通过人社部官网同步调整薪资）；
风险预警：使用薪酬管理系统自动标记试用期工资违规项（如某科技公司开发算法模型规避法律风险）。
