劳动关系是劳动者与用人单位（如企业、事业单位、个体经济组织等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。其核心特征是：
主体特定：一方是符合劳动年龄的劳动者，另一方是依法注册的用人单位。例如：制造业工人：某汽车厂与装配工签订劳动合同，工人需遵守工厂考勤制度，按月领取工资并缴纳社保；
外卖骑手：刘某与某科技公司虽签订“承揽协议”，但因接受日常考勤、派单管理等，法院最终认定双方存在劳动关系。
劳动关系的四大核心特征
1.人身从属性：管理与被管理的“制度约束”
劳动者需服从用人单位的工作安排和规章制度。例如：
跨境用工：澳门居民梁某为横琴某公司筹备培训中心，需按内地公司要求完成工作，法院认定双方存在劳动关系；
网络主播：某传媒公司要求主播固定直播时长、使用公司账号，主播需遵守内部奖惩制度，法院据此确认劳动关系。
2.经济从属性：报酬与生存的“绑定关系”
用人单位定期支付劳动报酬，劳动者依赖该收入维持生计。例如：
快递员群体：某快递公司通过第三方代发工资，但工资核算标准由公司制定，仲裁机构认定劳动关系成立；
停薪留职争议：满某与公司签订协议后长期未返岗，但因社保缴纳记录延续，法院认定劳动关系中止而非解除。
3.组织从属性：业务链条的“组成部分”
劳动者提供的劳动属于用人单位主营业务。例如：
网约车司机：王某虽自主接单，但因车辆由平台提供、流水受公司管控，法院认定其与平台服务商不存在劳动关系；
医院护工：某公立医院外包护工服务，但因工作内容与医疗业务直接相关，法院可能认定实际用工单位为医院。
4.法律强制性：权利义务的“刚性框架”
劳动关系受《劳动合同法》严格约束，用人单位需履行社保缴纳、劳动保护等义务。例如：
涉外用工：某餐饮店聘用巴西厨师未办理就业证件，法院仍判决其支付工资及违法解除赔偿；
试用期争议：赵某因公司无理由解雇，仲裁机构认定“试用期可随意解除”条款无效，支持赔偿金诉求。
劳动关系认定的三大典型场景
1.书面合同缺失时的“事实劳动关系”
即使未签订劳动合同，若存在实际用工行为，仍可认定劳动关系。例如：
保险销售员：陈某连续10年代理保险销售，但因未接受考勤管理、工资非定期发放，法院认定不存在劳动关系；
建筑工人：农民工未签合同但持有工牌、考勤记录，仲裁机构可依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》确认劳动关系。
2.新业态用工的“边界争议”
平台经济中劳动关系的认定需综合管理强度：
外卖众包骑手：龚某通过APP自主接单，平台仅代付报酬，法院认定不构成劳动关系；
网约车司机：某科技公司要求司机完成最低流水、报备停运，但因接单自主性强，法院排除劳动关系。
3.跨境与多重用工的“复杂判定”
实际工作地和服务对象优先于合同形式：
大湾区协同用工：杨某同时为内地与澳门关联企业工作，法院认定内地企业承担用人责任；
外籍员工：亚某未获就业许可但实际提供劳动，法院判决用人单位支付报酬。
劳动关系的权利义务平衡
1.用人单位的核心责任
签订书面合同、缴纳社保、提供安全劳动条件。例如：
煤矿企业：未为矿工提供防护设备导致工伤，需承担工伤保险责任；
互联网公司：未为程序员缴纳公积金，劳动者可投诉至劳动监察部门。
2.劳动者的基本权利
获得报酬、休息休假、职业培训等。例如：
育儿假纠纷：张某因照顾生病女儿请假被拒，法院认定公司违法解除；
竞业限制：某体育公司要求普通员工履行竞业协议，因未支付补偿金被仲裁驳回。
