劳务派遣是指由劳务派遣单位（用人单位）与劳动者订立劳动合同后，将其派遣至实际用工单位从事劳动的特殊用工形式。其本质特征是劳动关系与用工关系的分离：
派遣单位：承担用人单位的法定义务，如签订劳动合同、支付工资和社保；
用工单位：负责日常管理和劳动条件提供，但不得与劳动者直接建立劳动关系。
典型案例：某家政服务公司与张阿姨签订2年劳动合同后，将其派遣至某居民家庭从事保洁工作。张阿姨的工资由家政公司支付，但日常工作安排由家庭雇主直接管理。
劳务派遣的三大法律限制
1.岗位限制：“三性”原则
劳务派遣仅适用于临时性（≤6个月）、辅助性（非主营业务）、替代性（顶替休假员工）岗位。
正向案例：某物流公司在“双十一”期间通过派遣公司雇佣100名临时分拣员，工作周期仅45天，符合临时性要求；
反向案例：某科技公司违规将核心研发岗设为派遣岗位，因违反“辅助性”原则被劳动部门处罚。
2.用工比例：10%红线
用工单位在辅助性岗位的派遣员工不得超过用工总量的10%。某连锁超市通过职工代表大会协商，将收银员、理货员等辅助岗位的派遣比例控制在8%，并通过内部转岗机制优先录用正式员工。
3.禁止自我派遣
用人单位不得设立劳务派遣单位向自身或关联企业派遣员工。某建筑集团因通过子公司向自有工地派遣工人，被认定为“假派遣”，需支付劳动者双倍赔偿金。
职场与日常中的多样化场景
1.制造业：旺季用工的“缓冲带”
某汽车配件厂在生产旺季通过派遣公司雇佣300名临时组装工，合同明确约定“订单量下降时优先退回派遣工”，既保障产能又避免裁员风险。
2.服务业：灵活用工的“润滑剂”
某会展中心与派遣公司合作，在大型展会期间雇佣双语接待员、安检员等短期岗位，工资按日结算，服务期结束后自动终止合同。
3.家庭场景：家政服务的“合规升级”
李女士通过正规家政公司雇佣育儿嫂，合同明确约定“育儿嫂与家政公司建立劳动关系，家庭仅负责工作安排”，避免直接用工的法律风险。
4.新兴行业：主播经济的“双刃剑”
某直播平台将新人主播设为派遣岗位，约定“打赏收入45%归主播，55%由平台与派遣公司分成”。但因未缴纳社保被主播集体仲裁，最终补缴费用超200万元。
用工单位：负责日常管理和劳动条件提供，但不得与劳动者直接建立劳动关系。
典型案例：某家政服务公司与张阿姨签订2年劳动合同后，将其派遣至某居民家庭从事保洁工作。张阿姨的工资由家政公司支付，但日常工作安排由家庭雇主直接管理。
劳务派遣的三大法律限制
1.岗位限制：“三性”原则
劳务派遣仅适用于临时性（≤6个月）、辅助性（非主营业务）、替代性（顶替休假员工）岗位。
正向案例：某物流公司在“双十一”期间通过派遣公司雇佣100名临时分拣员，工作周期仅45天，符合临时性要求；
反向案例：某科技公司违规将核心研发岗设为派遣岗位，因违反“辅助性”原则被劳动部门处罚。
2.用工比例：10%红线
用工单位在辅助性岗位的派遣员工不得超过用工总量的10%。某连锁超市通过职工代表大会协商，将收银员、理货员等辅助岗位的派遣比例控制在8%，并通过内部转岗机制优先录用正式员工。
3.禁止自我派遣
用人单位不得设立劳务派遣单位向自身或关联企业派遣员工。某建筑集团因通过子公司向自有工地派遣工人，被认定为“假派遣”，需支付劳动者双倍赔偿金。
职场与日常中的多样化场景
1.制造业：旺季用工的“缓冲带”
某汽车配件厂在生产旺季通过派遣公司雇佣300名临时组装工，合同明确约定“订单量下降时优先退回派遣工”，既保障产能又避免裁员风险。
2.服务业：灵活用工的“润滑剂”
某会展中心与派遣公司合作，在大型展会期间雇佣双语接待员、安检员等短期岗位，工资按日结算，服务期结束后自动终止合同。
3.家庭场景：家政服务的“合规升级”
李女士通过正规家政公司雇佣育儿嫂，合同明确约定“育儿嫂与家政公司建立劳动关系，家庭仅负责工作安排”，避免直接用工的法律风险。
4.新兴行业：主播经济的“双刃剑”
某直播平台将新人主播设为派遣岗位，约定“打赏收入45%归主播，55%由平台与派遣公司分成”。但因未缴纳社保被主播集体仲裁，最终补缴费用超200万元。
