即使劳动合同期满，用人单位在以下情形下不得终止合同，劳动关系需顺延至特殊情形消失。这些规则的本质是平衡企业经营权与劳动者生存权，避免弱势群体因合同到期陷入生存危机。
劳动合同不得终止的五大典型情形与案例1.职业病风险期：汽车厂涂装技工的“健康检查权”
某汽车制造厂涂装车间技工陈某，长期接触苯系溶剂。合同到期前3天，企业未安排离岗职业健康检查便终止合同。根据《职业病防治法》第三十五条，陈某通过劳动仲裁要求恢复劳动关系至检查完成，最终企业补发检查期间工资并支付赔偿金3.2万元。
2.工会成员任期：超市工会主席的“自动续约权”
某连锁超市工会主席张某，任期3年，原劳动合同仅剩1年。根据《工会法》第十九条，其合同自动延长至任期结束。企业试图以“合同到期”为由辞退，被法院认定违法终止，需支付2倍赔偿金并恢复劳动关系。
3.集体协商期间：纺织厂职工代表的“协商保护期”
某纺织厂因薪酬改革启动集体协商，职工代表李某的合同在协商期间到期。依据《集体合同规定》第二十八条，李某的合同顺延至协商结束。企业单方终止行为被劳动监察部门责令撤销，并支付协商期双倍工资。
4.服务期未履行：芯片工程师的“培训锁定期”
某半导体企业派遣工程师王某赴海外培训，约定服务期5年。合同3年到期时，企业以“项目终止”为由解除合同。根据《劳动合同法实施条例》第十七条，法院判决合同顺延至服务期满，企业需支付剩余2年工资差额及违约金18万元。
5.特殊贡献群体：国企老技术员的“退休缓冲期”
某国有机械厂技术骨干刘某，连续工龄22年且距退休仅3年。企业因改制试图终止合同，但根据《劳动合同法》第四十二条，刘某符合“连续工作满15年+距退休不足5年”的双重保护条件，最终通过仲裁获赔违法终止赔偿金24万元。
高频法律误区与风险警示
1.混淆“终止”与“解除”程序
案例六：某物流公司将合同到期的孕期员工李某的劳动关系“终止”，实际应适用“自动顺延至哺乳期结束”。企业因程序错误被判定违法，额外支付产假工资及精神损害赔偿。
2.忽视地方性法规扩展条款
案例七：江苏省某科技公司未将集体协商代表纳入保护范围，因违反《江苏省集体协商条例》第三十条，被判恢复劳动关系并补发协商期奖金。
3.错误计算特殊群体保护期
案例八：某建筑公司误将工伤员工张某的劳动合同终止时间定为“医疗期结束”，而未考虑其六级伤残需保留劳动关系至退休的规定，最终支付双倍赔偿金及伤残津贴。
企业与劳动者的双向合规指南
1.企业的风控要点
动态预警系统：建立员工特殊情形数据库（如医疗期、孕期、工会职务），合同到期前30天自动触发预警（如某医药企业通过OA系统减少80%程序违规）；
终止决策双审制：人力资源部与法务部联合审核终止理由，避免“想当然”操作（某电商公司因此避免一起200万元群体性诉讼）。
2.劳动者的证据策略
固化特殊身份证明：保留工会任职文件、集体协商会议纪要（如某食品厂职工凭微信工作群记录证明协商代表身份）；
时效与程序把控：针对违法终止行为，1年内提起仲裁并同步向劳动监察部门投诉（某程序员通过“双线维权”追回赔偿金及股权收益）。
