“N+1”是劳动者在特定解除情形下获得的经济补偿组合，包含两部分：
N：按工作年限计算的常规经济补偿（每满1年支付1个月工资）；
+1：代通知金（用人单位未提前30日通知解除合同时额外支付的1个月工资）。
N：按工作年限计算的常规经济补偿（每满1年支付1个月工资）；
+1：代通知金（用人单位未提前30日通知解除合同时额外支付的1个月工资）。
核心规则：适用范围有限：仅适用于劳动者无过错但用人单位需解除合同的三种法定情形；
二选一机制：企业可选择提前30日书面通知（仅支付N）或直接支付N+1。
N+1适用的三大法定场景与案例
1.医疗期满后无法履职：技术员的职业困境
案例一：某制造企业技术员陈某因腰椎间盘突出，医疗期满后无法从事高强度的设备调试工作。企业提供的文职岗位因视力要求仍无法胜任。最终企业支付N+1补偿（工龄6年补偿7个月工资）。
2.不胜任工作且调岗/培训无效：IT项目经理的技术淘汰
案例二：某互联网公司项目经理李某因技术迭代（如AI开发工具普及）无法完成新项目考核，经3个月培训后仍不达标。企业支付N+1（工龄4年补偿5个月工资+1个月代通知金）。
3.客观情况重大变化致合同无法履行：零售门店关闭风波
案例三：某连锁便利店因区域政策调整关闭某社区门店，与店长协商调岗至30公里外的新店未果。企业支付N+1（工龄3年补偿4个月工资+1个月工资代通知金）。
N+1的常见误区与对比场景
1.协商解除与合同到期：无需支付代通知金
案例四：某广告公司与UI设计师协商解除合同，支付N倍补偿（工龄2年补偿2个月工资），因提前30日通知，不涉及“+1”。
案例五：劳动合同到期未续签，企业仅支付N倍补偿（工龄5年补偿5个月工资），不适用N+1。
2.违法解除与即时解雇：赔偿标准不同
案例六：某物流公司以“态度不佳”解雇快递员王某，因未提供考核证据被法院判赔2N（工龄3年×月薪8000元×2=4.8万元）。
案例七：超市员工因盗窃商品被即时解雇，企业无需支付任何补偿。
企业与劳动者的“合规指南”
1.企业的风险防控
制度细化：明确“不胜任工作”标准（如某科技公司规定“代码提交合格率低于80%视为不达标”）；
程序留痕：解除通知通过企业OA系统发送并保留阅读记录（某餐饮企业因未送达败诉，额外赔偿1个月工资）。
2.劳动者的证据策略
留存薪资证明：通过工资条、银行流水确认平均工资（某销售主管因企业漏算年终奖，仲裁追回差额1.2万元）；
书面沟通记录：通过邮件或微信确认调岗协商过程（如某文员拒绝异地调岗，保留聊天记录作为证据）
