根据《中华人民共和国劳动合同（2012修正）》，合法有效的劳动合同需满足以下要件：
主体合法
用人单位需具备合法资质，劳动者须年满16周岁且具备劳动能力。
制造业案例：某新能源汽车厂与22岁装配工签订劳动合同，因双方主体资格合法，合同自签字盖章后生效。
跨境用工案例：上海某科技公司聘用外籍工程师，合同附工作许可证编号并通过中英文对照条款，确保跨境用工合规性。
主体合法
用人单位需具备合法资质，劳动者须年满16周岁且具备劳动能力。
制造业案例：某新能源汽车厂与22岁装配工签订劳动合同，因双方主体资格合法，合同自签字盖章后生效。
跨境用工案例：上海某科技公司聘用外籍工程师，合同附工作许可证编号并通过中英文对照条款，确保跨境用工合规性。
内容合法合同条款不得违反法律强制性规定。
违法条款警示：某物流公司约定“骑手工伤自负”，因违反《工伤保险条例》被判定无效，企业全额承担医疗费用。
意思表示真实
双方需自愿达成协议，排除欺诈、胁迫等情形。
直播行业陷阱：某MCN机构伪造流量数据诱骗主播签约，法院以欺诈为由撤销合同并判赔违约金。
形式合法
书面合同为主，电子合同需符合《电子签名法》要求。
电子合同争议：某跨境电商通过可信电子签约平台与设计师签约，哈希值存证确保合同有效性。
无效劳动合同的“三大雷区”
依据《劳动合同法》第二十六条，以下情形导致合同全部或部分无效：
欺诈、胁迫与乘人之危
学历造假案例：某程序员伪造名校学历入职互联网公司，企业发现后主张合同无效并追回已付薪资。
家政服务纠纷：保洁公司以扣押身份证威胁员工签订超低薪合同，仲裁机构判定条款无效并责令补发工资。
免除法定责任
社保规避陷阱：某代驾平台以“合作加盟”名义拒缴社保，劳动监察部门穿透认定劳动关系并追缴费用。
违反公序良俗
违法业务约定：某地下作坊要求员工参与制造假冒奢侈品，合同因内容违法被整体废止。
部分无效与可撤销的“弹性空间”
部分无效不影响整体效力
试用期超限案例：某广告公司与员工签订三年期合同约定8个月试用期，超出的2个月试用期无效，其余条款仍有效。
可撤销合同情形
重大误解调解：应届毕业生误将“年薪12万”理解为“月薪1万”，经协商后企业同意修改薪酬条款。
法律效力的“双向约束”
对用人单位的强制力
工资支付义务：某餐饮连锁店因合同无效仍需按同岗位标准补发厨师3个月工资。
工伤保险兜底：建筑工地工人高空坠落后，即便合同无效，企业仍须支付伤残津贴。
对劳动者的行为规范
竞业限制执行：某生物科技公司前员工违反保密协议，法院判令其赔偿违约金并终止同业竞争行为。
