激励理论与应用研究

激励理论与应用研究来源：德州市国家税务局作者：刘在友日期：2008-02-25字号[ 大 中 小 ] 　　激发、调动税务干部工作的积极性是国税部门面临的重大课题。就基层国税部门而言，要激发、调动广大干部工作的积极性，应当把管理学中最广泛运用的激励理论引入到管理之中。本文在对激励和激励理论进行研究的基础上，就国税部门运用激励理论调动干部工作积极性提出几点建议。　　一、激励的概念及其特点　　（一）激励的概念　　激励一词译自英语motivation，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思。我国汉朝司马迁所著《史记》中，便有“欲以激励应候”之语，意思是激发使其振作。激励就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。它通过引发人的广泛需要而使人在一种主动的、自觉自愿的动机下工作。激励用于管理就是调动人的积极性。激励的起点，是激发人未满足的需要，通过具体的手段，让人对未满足的需要产生某种期望值。　　（二）激励的特点　　1.从推动力到自动力。在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：外界推动力（要我做）---激发---内部自动力（我要做）。个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力，只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。　　2.个体自身因素的影响。由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。正如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。　　3.自动力是一个内在的变量。由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行预测、控制与调节，但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。例如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高于员工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙。　　二、激励理论　　从需要这种人的动机导向出发，自20世纪30年代著名的霍桑试验起，人类围绕激励问题，从不同方面对激励进行了不懈的探索，形成了一系列激励理论。有关的激励理论可以从不同的角度划分，如划分为早期的激励理论和当代的激励理论，也可以为学习和研究的方便，划分为需要理论和激励理论两大类。需要理论旨在了解人的各种需要，解释的是“什么会使职工努力工作”的问题。激励理论则侧重分析人们怎样满足需要，以及如何选择正确的激励方法的理论，解释的是“为什么职工会努力工作”和“怎样才能使职工努力工作”的问题。由于需要本身就是激发动机的原始驱动力，所以需要理论和激励理论又是不可分割地联系在一起的，它们统称为激励理论。　　（一）需要理论　　为什么人会有某种行为，这是研究激励的一个关键性问题，需要理论就是试图回答这个问题。在一般的需要满足论的基础上，产生了马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的三种需要理论，这三个理论是最著名的具有代表性的需要理论。　　1.需要层次论。需要层次论认为：人们都有某些生理和心理上的需要，而且他们总是尽力使这些需要得到满足。需要层次理论是流行最广泛得激励理论之一。美国心理学家马斯洛（A.MASLOW）在他的《人的动机理论》一书中首次提出了这一理论。马斯洛认为：人的天性是要满足未满足的要求。他把人的需求分成五类，并按层次的高低把这五类需求排成一个层次系列：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。马斯洛的理论得到了人们的普遍认可。该理论简单明了，易于理解，也符合人类自身的认识规律，如我国的俗语“人往高处走，水往低处流”，就形象地描述了人们不断追求更高需要层次的愿望。对需要层次理论的批评意见是：有人认为人的需要不一定会像理论描述的那样规范，人的职业、家庭背景、成长经历都会对人的需要产生影响；也有人认为，人的需要是复杂的，不会出现如此明显的阶梯层次。实践的研究成果也未能给该理论提供验证性的支持，也就是说，需要层次理论缺乏实证的基础。　　2.双因素理论。双因素理论又称激励——保健理论，由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出。他认为，个人与工作的关系是一种基本的关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功失败。赫兹伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司政策、工资水平、工作环境、人际关系等。这些因素处理得不好会引发对工作不满情绪的产生，处理得好可预防或消除这种不满，但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。人类的这两种不同类型的需要之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。激励因素通常是同工作内容紧密联系在一起的，这类因素的改善和需求的满足，能够产生较大程度的激励。保健因素是同工作环境和工作条件相关的因素，这类因素处理不当或需要得不到满足，就会引起不满，但即使处理得当，也不能起到激励作用，这类因素带有明显的预防性质。可以看出，赫兹伯格的理论应用于分析“白领”阶层较为有效，这是分析知识阶层需要的有用理论。　　3.三种需要理论。美国管理学家麦克莱兰提出了三种需要理论，即人们在工作中主要有三种基本的动机或需要：（1）成就需要。即达到目标，追求卓越，争取成功的需要。（2）权力需要。即影响或控制他人，但不希望受他人控制的欲望。（3）合群需要。即建立友好和亲密的人际关系的愿望。一些人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身，他们有一种使事情做到比以前更好或更有效率的欲望，这种内驱力就是成就需要。通过对成就需要的研究，麦克莱兰发现，高成就需要者与其他人的区别在于他们想把事情做得更好，他们寻求的环境具有以下特点：个人能够为解决问题的方法承担责任，及时获得对自己绩效的反馈以便判断自己是否有改进；可以设置有中等挑战性（难度）的目标，他们喜欢接受困难的挑战，能够承担成功或失败的个人责任，而不是将结果归于运气或其他人的行为。麦克莱兰提出的第三种需要是合群需要，研究者对这种需要的关注最少。合群需要可视作被其他人喜欢和接受的愿望。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。　　（二）激励理论　　激励理论研究的主要问题是：作为领导者或管理人员，应该如何正确地开展激励工作，如何根据人们的需要和人类自身的规律，选择正确的激励方法。　　1.期望理论。美国心理学家维克多?弗罗姆提出的期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度，以及这种期望对行为者的吸引力。具体地说，人们从事某项工作并达到组织目标，是因为他们相信这项工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，如晋升、加薪、各种奖励等。因此，弗罗姆指出：激励乃是个人寄托在一个目标的预期价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。用公式表示：激励力＝效价×期望值。　　公式中，激励力是指一个人受到激励的强度；效价是指这个人对某种成果的偏好程度；期望值则是指通过特定的活动导致预期成果的概率，也是个人的一种主观估计。从该公式可以看出，当某人对实现某一目标漠不关心时，效价是零，而当他认为实现目标反而对自己不利时，效价是负值，就毫无激励力可言。同样，如果期望值为零或为负值时就不会激励一个人去实现目标。期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们做某件事的激励力依赖于效价和期望值这两个因素。效价和期望值越高，激励力越大。　　2.公平理论。公平理论是美国管理心理学家亚当斯在1976年提出的，主要研究报酬对人们工作积极性的影响。公平理论认为，激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平，也就是个人主观地将他的投入（包括努力、经济、教育等因素）同别人的投入相比来评价是否得到了公平或公正的报酬。具体说，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后与他人的收入与付出比率进行比较，如果感觉到自己的比率与他人的比率相同，则为公平状态，否则就会产生不公平感，这种不公平感出现以后，员工会通过一些手段和方法进行纠正。这说明一个人因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且还要通过主观评价自己相对于他人的投入，来判定自己所获得的报酬是否公平或公正。　　3.强化理论。美国哈佛心理学家斯金纳提出的强化理论认为，人的行为是其所获刺激的函数，这也称之为行为修正论。通过取得成绩的人加以赞扬，对成绩差的人加以惩罚，使人们受到激励，这是简单但却有效的激励方法。因此，管理人员就可以通过强化的手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。强化可分为两种类型:(1)正强化。正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为进一步加强并重复地出现，从而有利于组织目标的实现。正强化的方法既包括物质奖励，也包括精神奖励。正强化工作要注意的是工作方法。强化理论认为，正强化的科学方法是：应使其强化的方式保持间断性，强化的时间和数量也不固定，管理人员应根据组织的需要和员工的行为状况，不定期、不定量地实施强化。实践证明，组织采用这种方法的效果更好，那种连续、固定的正强化，效果不一定好，因为久而久之，会使组织的成员感到组织的强化是理所当然的，甚至会产生越来越高的期望。（2）负强化。负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以便使这些行为削弱，甚至消失，从而保证组织目标的实现。负强化的方法也包括物质惩罚和精神处分，减少薪金和奖金，罚款、批评、降级等都是负强化可用的方法。丕进行或者忽视正强化，也是负强化可用的方法。与正强化相反的是，负强化要维持其连续性，即对每一次不符合组织目标的行为都应及时地予以处罚，从而消除人们的侥幸心理，减少直至完全消除这种行为重复出现的可能性。强化理论认为，管理者应把重点放在积极强化而不是简单的惩罚上，惩罚产生的作用可能很快，但效果可能仅是暂时的，也可能产生不愉快的消极作用。　　（三）对激励理论的几点认识　　所有激励理论坚持了辩证唯物主义和历史唯物主义思想，体现了“以人为本”的科学内涵，是人类智慧的结晶。激励与竞争相伴，激励的目的是形成竞争的格局，竞争促进了人的进步，推动社会发展。这些理论都是基于这样的假设：人们的行为都是起于未满足的需要，当人们意识到自己未满足的需要时，就转变为一种有目的的行为，进而导致目标性行为的出现。显然，这些以需要为基点的激励理论能很好地解释人们的努力行为，对管理实践具有极大的指导意义。　　但是，这些理论关注的只是努力行为本身，而忽视了如何使人们保持持久的努力和自我发展。也就是说，这些理论尽管能比较直观地揭示人们努力行为的本质，但却并没有揭示导致人们持久努力行为的本质。而对于任何组织而言，最关心的是如何让其组织成员能长期保持高投入状态和自我发展，而不是短期的努力行为。　　因此，这些激励理论对于如何让组织成员保持持久的努力和不断的自我发展这一问题并没有很强的解释能力。换句话说，这些理论的应用并不能带来组织所想要的结果——员工的持久努力和持续发展。这可以说是现有激励理论的*5不足。　　现有激励理论第二大不足就是没有把组织成员潜在能力的塑造考虑进去，而只关注组织成员的努力程度。这些激励理论只是包含激励的一部分内容。忽略对组织成员能力的塑造以及个人能力与个人努力之间的相互作用对员工长期激励是非常不利的，或者说，这样会限制更大激励效果的取得。因为，一方面个人的努力程度主要是一个强度指标，也就是说个人付出的增加往往只带来效率的提高，而不是效果的提升。而能力的提升则不一样，在带来效率提高的同时，还意味着效果的提升；另一方面，个人的付出水平受多种因素的影响。其中，一个极为重要的因素是个人的能力是否能得到充分的发挥。如果个人的能力没有展示的机会，这种状况下的人的付出水平是非常有限的，更不可能保持持久的努力，也就更谈不上个人的自我发展。因此，激励不仅仅是提高组织成员的努力程度那么简单，而应该把组织成员的能力的塑造也考虑进去。只有这样，才能获得最理想的结果——组织成员的持久努力和不断的自我发展。　　现有激励理论另外一个不足是这些激励理论显得过于概念化，离管理实践太远。管理者很难把它们应用于实践之中。比如说，公平理论尽管能很好地解释人们之间的攀比心理。但是，在实践中，管理者很难把握公平合理的尺度，毕竟所谓的公平都是个人的主观判断，是无法量化和衡量的。而且，这些理论往往给人一种很虚的感觉，不知如何应用到实践中，也就是说缺乏可操作性。　　此外，现有的一些激励理论往往只揭示了人们努力行为的某一方面，例如，强化理论、公平理论。这些理论只能部分地揭示人们的努力行为，却无法系统而又全面地解释人们的努力行为。　　总的来说，现有的激励理论对管理实践的指导价值是显而易见的，毕竟这些理论都经过了实践和时间的检验，并证明有效的。但也并不说明这些理论就十全十美和无懈可击。随着管理研究的深入发展，新的激励理论必然会出现，并有可能取代现有的理论。这是社会进步的规律。　　三、运用激励理论调动干部工作积极性的几点思考　　（一）把握好激励的原则　　1.物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了：“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打一”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化。从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励应该逐渐占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神境界。　　2.正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则。正激励是从正方向予以鼓励、负激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。正激励是主动性激励，负激励是被动性激励，就二者的作用而言，正激励是*9位的，负激励是第二位的，所以在激励中应坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。国内的一些科学工作者曾经在天津对两所小学的30名田径队员进行过一次试验。30名学生被分成两组：一组称“挫折组”即无论如何努力，都注定要挨批评，如“跑的姿势不对”、“动作不协调”、“态度不认真”、“技术没过关”等，接受减力刺激；一组称“鼓励组”，即无论动作如何，都一律受表扬，如“跑的姿势正确”、“动作协调”。“态度认真”、“技术规范”等，接受增力刺激。试验是在绝对保密的情况下进行的，在试验的前一天，对被试者进行了测试，把这个成绩作为试验的比较。测试项目是400米跑，采用两人一起跑的形式，其中一个曾受表扬，另一个曾挨批评。到达终点时记录成绩，和前一天成绩相比，看是增长还是降低了。试验结果表明：受批评引起减力情绪（以消极效用为特点的情绪）者，成绩多数稍有下降；受鼓励引起增力情绪（以积极效果为特点的情绪）者，成绩多数有明显提高。当然，试验是把正激励、负激励截然分开的，这种试验形式可不可取，姑且不论，但其形象地体现出激励力量的明显不同。它从一个侧面说明：在激励过程中，宜多采用正激励的方式，以唤起人的增力情绪，调动其积极情感。少采用负激励的方式，以减少人的减力情绪，克服其消极情感。总而言之，就正激励和负激励而言，从普遍意义上来着，应该把正激励放在主导地位。　　3.内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。认识这条原则，必须首先了解内激励与外激励的相互关系。从人的感性认识角度来看，一个人若在强大外界奖酬或处罚下采取行动，他多半会认为自己是受外部控制的，所以，行为是外激励的。但若外部因素不强烈、不突出，他就多半会认为自己的行为是对活动本身的兴趣所致，所以行为是内激励的。实践证明，内激励与外激励呈负相关关系，二者的负相关关系，体现了内激励的主导作用，超出了常识之外，容易被人们所忽视，从而导致错误的激励措施。例如：在学校中，许多学习任务对学生本身是有根大的内在乐趣的，可以在无外力影响下自行完成；但若给以时间限制或用考试和评分来施加压力，活动便成为指派的任务，使原有的兴趣荡然无存，自觉性也就消退了。所以，为了维持学生的内激励，必须谨慎控制外酬的使用，只对乏味的、一般不会自动去做的作业采用外酬。要尽量以内激励手段为主，如鼓励学生自主地安排学习，帮助他们认识学习的重要性、学习的目的和责任，及时向学生反馈学习结果，使学习活动丰富多彩等。至于税务机关里的工作，多半没有固有的趣味性足以培养内激励。即使工作有趣，也有大量使用外酬的传统。即使如此，也绝不能忽略内激励的主导作用，应加强措施，开拓内酬的途径，从而使激励带来更大的效果　　（二）正确运用激励的方法　　1.多做实事，少说空话。“为政不在多言”，要切切实实为群众解决问题，多办实事。有的领导知道要靠群众，也想把大家的积极性调动起来，但做法不对头，他们喊的声音很大，具体办法不多;只要群众努力，不给群众办事;只怨群众落后，不找自己的毛病，这是不行的。为群众解决问题要扎扎实实，最忌凭空许诺，提些不切实际的目标，到头来劳民伤财，图虚名，得实祸，失信于民。这会严重挫伤干部的积极性，给今后的工作带来难度。　　2.统筹兼顾，全面考虑。一碗水要端平，满足需要必须公平合理并有区别，使大多人心理上都能接受，这才能产生激励作用。组织群体中群众的心理接受度越大(包括广和深度)，调动积极性就越广泛持久，如果有局部或部分人心理上产生排斥感，就会对全局产生消极影响，所以，领导者在这个问题上要慎重，要经过组织程序，防止偏听偏障，不能调动了这部分人的积极性，又挫伤了那部分人的积极性。在实际生活中，有的领导者往往是出于好心轻率地批条子，给个别人解决不该解决的问题，结果引起的反应和后遗症长时间难以平复。　　3.教育干部在不同需要中进行a1抉择，把低层次需要积极地引导到高层次需要上来。人的需要是多方面的，而人的精力和社会的客观条件，都注定了绝不可能一下子同时满足人们的许多需要，这就要教育干部在多种需要中抓住主要矛盾，作出正确、a1的抉择，获得相应的满足。孟子说:“鱼，我所欲也;熊掌，亦我所欲也;二者不可得兼，舍鱼而取熊掌者也。”这是同一需要层次中，两种不同的物质需要的抉择。孟子还说:“生亦我所欲也，义亦我所欲也;二者不可得兼，舍生而取义者也。”这是不同需要层次中的抉择，也是最困难的抉择。领导者要教育、引导干部树立正确的价值观，使其需要抉择、行为取向和社会标准趋于一致，并对此给予*6的褒奖。　　（三）运用激励手段调动国税干部工作积极性的具体设想　　1.以落实公务员法为契机，完善干部管理制度，健全激励引导和监督制约机制。一是加强思想政治教育。加强国税系统党的组织建设，发挥好基层党组织的战斗堡垒作用。认真贯彻总局思想政治工作条例及省局加强和改进思想政治工作的意见，切实做好新形势下的思想政治工作。加强理想信念和政治理论教育，切实提高国税干部的思想政治素质。积极开展争先创优活动。加强税务干部职业道德教育，增强干部的事业心和责任感，在全系统形成爱岗敬业、公正执法、诚信服务、廉洁奉公的良好风气。大力加强税务文化建设，引导广大国税干部职工把个人的价值实现与国税事业的发展目标紧密结合起来，努力营造凝心聚力的良好氛围。二是加强业务培训。坚持按需施教、分类培训的原则，以财务会计知识培训为重点，广泛开展业务培训和岗位练兵活动，不断提高一线征管人员的岗位技能和工作水平。加强“六员”培训，提高岗位业务技能。创新培训方式，充分利用信息技术和网络资源，建立现代教育培训网络，提高教育培训的实效性。鼓励在职学习，通过适当的物质奖励和精神鼓励，调动干部职工利用业余时间自我学习、自我提高的积极性。三是完善激励竞争机制。大力加强专业人才队伍建设和人才库管理，探索建立以能力和业绩为主要内容的干部考核评价体系。深化分配制度改革，进一步完善能级管理，采取以岗定级、竞争上岗、岗绩结合等多种方法，综合考虑工作职责、业绩等因素，适当拉开收入差距，增强能级的激励功能。积极探索干部绩效管理办法，实行末位淘汰制度，对工作业绩差的干部，进行离岗教育和培训，对培训后仍不能适应工作需要的及时予以调整。　　2.优化机构设置和职能配置，合理配置人力资源。改变现行税务部门内设机构设置办法，按照科学、精简、效能的原则，归并现行内设机构（如人事与监察、党办，征管与法规，办公室与服务中心等），合理划分、配置机构职能（如流转税、所得税与征管、征管与稽查等）。再根据机构职能和业务量的大小，公平、合理设定工作“职位”，明确工作职责和相应的标准、具体的定量与定性相结合的考评办法。根据“职位”的相应要求，配置合理的工作人员，做到人事相宜，努力消除工作职责分配上的“苦乐不均”和“鞭打快牛”现象，营造公平的竞争基础。　　3.建立科学、合理的绩效考评体系，严格绩效考评，准确评定干部考评级次。一是根据职位类别，构建起以反映工作业绩和工作能力为主的科学、合理的干部绩效考评体系，努力消除现行干部考评中的“粗、略、简、虚”现象。而是坚持“监督约束与激励保障并重的原则”，将制度建设与公务员绩效考评体系建设有机结合起来，建立起严密、科学、详细、合理、操作性强的单位制度规范体系，以利于严格干部管理和干部绩效考评。三是正确处理日常考评与年终一次性考评的关系，重视和强化对国税人员日常工作绩效考评，以促进岗位工作的开展和国税人员的进步。四是严格绩效考评，准确评定干部工作绩效与级次，鼓励先进，鞭策落后，为干部职务晋升及其它激励提供依据。　　4.认真实施轮岗交流，拓宽轮岗交流渠道，促进人才成长。从激活整个干部队伍活力、不断优化干部队伍素质出发，将干部轮岗交流作为重要的激励手段来运用。一是全面推行轮岗交流，将轮岗交流的对象从领导班子成员扩大到所有国税人员，并使之制度化、规范化，以促进全体国税人员的工作创新和业务能力提高。二是各级主管部门应发挥统筹协调作用，创造条件，实现领导干部在不同地区之间、基层与上级主管部门之间、不同工作岗位之间进行交流，并使其制度化、经常化，促进整体领导管理水平的提高。三是在各级税务部门内部，每4年一次对一般国税人员进行轮岗交流，促进单位人员合理流动，调动其工作、学习积极性，促进工作创新。　　5.推进分配制度改革，增强工资薪酬的激励效能。一是提高工龄工资标准，努力发挥工龄工资在公平因工作年限长短不同而工资差异过小方面的作用。二是在“奖先评优”工作制度化、规范化基础上，统一确定《公务员法》中不同奖励类别的物质奖励标准，并根据社会经济发展水平适时调整标准，充分发挥奖励的激励作用。三是积极推行、规范税务人员能级管理，科学合理地确定相应的能级工资体系，完善税务系统职级工资制，努力消除个人分配上的平均主义。四是将现行工资划分为基本工资和岗位工资两大部分，将岗位工资与单位制度考核、工作绩效考核挂钩，奖勤罚懒、奖优罚劣，调动国税人员勤奋工作、求真务实的积极性。　　6.综合运用多种激励手段，努力提高激励绩效。认真贯彻和落实“以人为本”的科学理念，运用激励理论和原理，针对不同类别国税人员特点，综合运用领导职务的提拔、非领导职务晋升、教育培训、公务员的奖励、岗位轮换等多种手段，激发国税人员活力。将思想政治工作建立在规范单位管理、构建和完善干部激励机制基础上，*5限度地调动全体国税人员工作、学习的积极性和创造性。　　作者单位：德州市国家税务局