激发潜能：税务部门人力资源管理的核心来源：山东省国家税务局作者：孟军日期：2008-02-25字号[ 大 中 小 ] 　　人力资源是一个外来词。把人力资源管理理论应用到税务部门也正处在研究和探索阶段。人是社会发展的动力，人的全面自由发展也是社会发展的最终目的。税务部门人力资源管理应以马克思主义为指导，紧紧围绕有效激励和发挥人的潜能这一核心，实现税务干部的全面发展，进而推动税收事业的健康发展。　　一、人力资源管理以激发人的潜能为核心的必然性　　（一）人的潜能发挥是税收事业发展的根本动力　　构成生产力的三要素中，劳动者是决定性的因素。这是马克思主义的一个基本观点。马克思认为：“最强大的生产力是劳动阶级本身。”列宁指出：“全人类的首要生产力就是工人、劳动者。”毛泽东提出：在世界一切事物中，人是*9宝贵的。邓小平反复强调“人是生产力中最活跃的因素”。江泽民同志也指出：“人是生产力中*2有决定性的力量。”党的十六届五中全会提出了“要树立人才资源是*9资源的观念，加快推进人才强国战略”，将人力资源建设作为经济社会发展的关键因素，纳入了“十一五”规划的重要内容。　　先进的生产力不仅取决于人的劳动，更取决于人的素质的提高。人的“*2有决定性的力量”，体现在高素质的人是先进生产力发展要素中的主导性因素。先进生产力归根结底是以人的素质普遍提高为基础并以人的能力充分发展为标志的。　　人的素质提高从本质上讲就是潜质得到挖掘，能力得以发挥。潜能是指人具有的但又未表现出来的能力。美国著名心理学家、哲学家马斯洛曾提出：“一般人只用了全部潜力的极少部分，大多数人只苏醒了一半，人们只运用了头脑和身体资源的极小部分。”马斯洛认为，人类有绝大部分的潜力未得到利用。人类在其发展过程中，每一社会阶梯的攀登，都是自我解放和积极性、主动性、创造性不断发挥和提高的结果。而人的积极性、主动性、创造性常常是人的主观能动的综合反映，它反映出人的潜力潜能的充分挖掘和发挥，人的创新意识和创造能力的充分施展和表现。　　税收事业要持续快速稳定发展，从根本上说同样要有赖于人的素质的提高。谢旭人局长明确提出：培养和造就高素质的税务干部队伍是做好税收工作的根本保证，也是税收工作本身的基本目标。近年来，山东国税工作之所以能取得长足的进步，各项事业全面发展，与全系统始终高度重视税务干部队伍建设、大力提高队伍素质密不可分。目前，全省国税系统研究生以上学历373人，占干部总数的1.7%；本科学历8882人，占干部总数的39.5%，分别比2001年提高0.72、14.9个百分点，税务干部的政治思想素质、实际工作能力与操作能力也都有了较大提高。　　（二）挖掘人的潜能是实现人的全面自由发展的必然途径　　马克思认为,“人们的社会历史始终只是他们的个体发展的历史”，未来理想社会“以每个人的全面而自由的发展为基本原则”。党的十六届三中全会明确提出了坚持以人为本，全面、协调、可持续发展，促进经济社会和人的全面发展的科学发展观。把以人为本作为科学发展观的核心内容，彰显了共产党人崇高的价值理念，标志着党的执政理念的新飞跃。　　以人为本，就是要把促进人的全面发展作为社会发展的根本目标。恩格斯说：“在社会历史领域内进行活动的，是具有意识的、经过思虑或凭激情行动的、追求某种目的的人，任何事情的发生都不是没有自觉的意图、没有预期的目的的。”人是社会的人，人的需要是随着社会的发展而不断得到满足，人的需要也是由低层次逐步向高层次发展。马斯洛把人的需求由低到高分为五个层次。层次越高，就意味着他得到了更全面的发展、更多的自我实现。他认为，人的本质中有一种发展的趋势，同时也有另外一种相反的倾向，就是倒退，害怕发展，不能自我实现的趋势。因此，要借助外力，创造良好的机制，激发出个人的潜能，推动人的本质中发展的趋势，遏制倒退的倾向，使个人的需求、“自觉的意图”、“预期的目的”与事业、社会的发展有机结合起来，在促进事业发展、社会进步的同时，个人的需求得到*5满足，个人的发展得到*5实现。这正是人力资源管理的最根本的意义所在。　　（三）税务部门的人力资源管理现状使人的潜能还未得到充分发挥　　多年来，各级税务部门都十分重视加强干部队伍建设，探索人力资源管理的新路子。一方面严把进口关，引进了一批高素质的人才，但每年名额有限，无法满足税收事业快速发展对人才的需求。另一方面盘活存量，从政策上鼓励学习，加强各类培训，实行竞争上岗，推行干部交流等等，采取了一系列措施，队伍学历层次、素质有了较大的提高。但目前税务人力资源管理仍不尽人意，税务干部的潜能难以得到充分发挥，队伍整体素质还不能很好地适应快速发展的税收工作需要。　　一是管理理念落后。以人为本的理念树立的还不牢固，对以人为本内涵的把握存在偏差，有些地方对干部职工的现实需求和发展缺少足够的重视和认真的研究，加强管理、提高素质更多地是从工作需要出发，而对税务干部个人发展的需要有所忽视，重视有形管理，对激发干部内在动力重视不够。　　二是管理机制不够完善。干部使用多是终身制，只能上、不能下；干部交流缺乏规范的制度，随意性较大；干部考核评价渠道较窄，方法比较简单，尤其缺乏定量的考核方法，考核弹性较大，结果不够全面和准确；没有形成良好的激励和惩戒机制；干部考核评价和任用有所脱节，使评价结果难以很好地运用到干部的使用上来。　　三是教育培训投入产出比还不高。税务系统每年都花费大量的经费用于干部培训。但由于培训方式比较单一，培训内容针对性和科学性还不够强，对学员管理不够严格，对培训效果缺乏全面、及时、有效的验证和反馈，对人员素质提高的速度不能估计过高。　　由于以上原因，在一些单位人不能尽其才，才不能尽其用，人才缺乏与人才浪费同时存在，干部职工的积极性、主动性和创造性难以充分调动，潜能也未得到有效发挥。　　二、激发税务干部潜能应遵循的基本原则　　相对于企业而言，行政机关人力资源管理有其自身的特点和难点，比如法律、法规的规定比较严格，无论是机构还是编制都不能随意变动，直接管理者自主性不强，措施缺乏灵活性；被管理者的工作过程难以控制，工作绩效不易量化等等。因此，税务部门人力资源管理要有效地激发干部职工的潜能，就必须既遵循人力资源管理的一般理论，又符合行政部门人力资源管理的规律，注重把握好以下原则。　　（一）以人为本。人力资源管理应以人为目的，以人为中心，整个人力资源管理与开发的过程都必须贯穿人本管理思想。这包含两层含义：一是把人的因素当作管理中事实上的首要因素和本质因素，即首先确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕调动人的主动性、积极性和创造性去开展其他管理活动。二是通过以人为本的管理活动和以尽可能少的成本获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过适当的竞争和压力，完善人的意志和品格，提高人的素质，挖掘人的潜能，使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展，这才是人本管理的应有之义和理想境界，从而将作为资源的人回归到了人本身。人本管理核心是关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系，要以人为中心要素去组合其他要素而不是相反。　　（二）人人都是人才。一架航天飞机会因一块隔热瓦的脱落而坠毁，一列火车会因一块石子未及时清除而颠覆。每个工作岗位都是重要的。现代人才观认为，人才具有相对性、层次性和类别性。一个组织里，每个人基础不一样，性格有差别，能力分高低，各具特色，经天纬地是人才，能按照规定要求在自己的岗位上履行职责，完成任务，同样也是人才，都应当得到应有的尊重。一个人不能干什么并不重要，重要的是知道他能干什么。子曰，君子“及其使人也，器之”。用人是用其所长。孟尝君的“鸡鸣狗盗”之徒曾解其性命于倒悬是*4的例证。要努力创造机会，给每个人以合适的岗位，使其能够充分发挥自己的潜能，人尽其才，才尽其用，个人得到*5发展，事业得以有力推进。　　（三）物质激励与精神激励并用、更重精神激励。人是有目的的，人是有需要的，但目的和需要又是分层次的。一方面，我国公务员的平均工资水平还不高，有的干部家庭因种种原因还很困难，因此，税务干部需要物质激励。另一方面，在稳定的收入能够满足基本需要的基础上，税务干部更需要精神激励，因为公务员队伍的来源决定了群体素质比较高，公务员的性质决定了其价值诉求是高层次的。因此，既要在法律法规许可的范围内，通过定期增加工资、拉开工资档次等手段，充分发挥物质激励的作用，更要注重精神激励。通过建立共同的价值理念，良好的沟通和互相信任的人际关系，科学的干部成长机制，充分激发税务干部的内在动力，使税务干部的行为建立在内心的希望和期盼基础之上，而不仅是一种外在的强制。　　（四）规范化管理。制度更带有根本性、长期性。人力资源管理是一项系统工程，是一项长期工作。要从制效与责任决定的。”要把评价考核结果与精神鼓励、物质奖励和干部的选拔任用结合起来，考核结果要能“当饭吃”，才能充分发挥其激励和鞭策作用。　　（三）创新干部选拔任用机制。近年来，各级税务部门为改变“千军万马挤独木桥”的局面，采取了许多措施，不断创新干部选拔任用机制，也取得了一定成效。但在机关里，干部的政治进步仍是大家最关心的问题。江泽民指出：“用什么人不用什么人，对党的作风建设乃至整个党的建设具有重要的影响和导向作用。”德鲁克说：“人事决策，尤其是人员晋升的决策，是对组织真正想要的、以及真正代表的精神作出肯定。”一是继续大力推行和完善竞争上岗制度。在充分调查研究的基础上，进一步完善办法，通过科学公正的程序，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到领导岗位上来。同时，竞争要适度。适当的压力会变成动力，而过度的竞争则会扭曲人性，造成以邻为壑。要在符合原则要求的情况下，采取多条腿走路和较为灵活的方法，注重实际效果。比如，对非领导职务和领导职务的晋升适当区别对待；年龄问题可以适当放宽，避免至少是减少类似“40岁现象”、“45岁现象”的发生。总之，要使每一个努力工作的干部都能看到希望，只要努力工作就有奔头，有奔头就有动力，有动力就会迸发潜能。二是按照公务员法的相关规定，研究制定事业单位专业技术人员管理办法，探索实施税务干部按行政执法和专业技术类别晋升职级的途径。三是规范干部交流制度。人的潜能需要有新的刺激、新的挑战才能不断挖掘。要加大干部交流的力度，使之制度化、规范化，在不同的岗位上锻炼干部，激发他们的多项潜能。四是推行岗位双向选择。工作是人性的延伸。它是一种成就，它是一种帮人定位自我、评价自身价值和品行的方法。岗位就是人生的舞台，是一个人为社会、为事业做贡献与实现人生价值的结合点。因此，工作岗位的合理确定，无论对于组织还是个人都很重要。霍桑实验表明，员工的工作效率不仅受到工作方式设计和员工报酬的影响，而且受到工作环境的强烈影响，比如群体和谐、管理者的信任和支持等等。税务部门应在更广泛的范围内推行双向选择，把组织的需要与个人的愿望有机结合，*5程度地发挥个人的潜能，做到人尽其才，才尽其用。五是打开“出口”。逐步探索实行任期制，抓好目前已经出台的*6任职年限、试用期、辞职辞退等各项制度的落实，研究制定领导干部责令辞职、引咎辞职等制度，逐步解决干部能上不能下、能进不能出等问题。　　（四）完善教育培训制度。税务部门应认真落实中共中央下发的《干部教育培训工作条例》，完善教育培训制度，大力加强学习型组织建设。一是要树立终身学习、持续培训的理念。要树立大教育、大培训的观念，把在职培训作为提高干部素质和工作技能，增强个人生存能力的重要手段，这既是税收事业发展的需要，也是以人为本的需要。要引导干部树立终身学习，学习工作化、工作学习化的理念，实现自我超越，以学为乐，把被动接受知识变为主动提高内在素质，把学习转化为创造性活动。二是构建学习教育体系。按照上级的总体要求，结合税务部门实际，建立终身学习教育体系、多层次的学习网络、多元回馈和开放的学习系统，形成以素质教育为核心、以知识更新为重点、以在职参加教育和工作中学习为主渠道、以组织年度轮训为重要措施、以自我学习为主要形式的终身学习教育体系。三是完善培训方法，高度注重培训效果。质量是培训的生命，一切为了质量，一切服务于质量。离开了质量，培训就失去了意义，而且浪费大量资金。科学的培训计划，有针对性的培训方案是保证培训取得成效的前提。每次培训前，应进行包括对培训对象需求等各方面的调查，并进行科学祥细的分析。同一类培训，参训对象不一样，培训的内容和方式也不一样，同一个班，学历、经历、知识基础不一样，培训中也应当尽量区别对待。只有事前的工作做细，培训才能有针对性。要不断改进培训方式，着重于能力的培养、素质的提高。加强培训期间的管理是取得成效的关键。学员必须完成培训的课程，并在实际上达到培训要求。要建立全面的培训考核评估标准，并严格实施，不能流于形式、走过场，对培训单位的考核结果用以改进和完善培训，受训人的考核结果要进档案，并与干部的综合考评使用挂钩。要使培训成为个人生命的加油站，税收事业的助推器，真正做到人人愿意培训，人人离不开培训。