基层国税人力资源开发与利用

基层国税人力资源开发与利用来源：《中国税务》作者：徐劲松日期：2008-02-25字号[ 大 中 小 ] 　　所谓“人力资源”，是指特定范围内现有人员的数量、素质、结构及潜能开发度等诸因素的总和。当前国税系统的基层定位于县（市、区）局及其分局。随着全省国税系统“三改一推”的纵深发展和国税工作外部环境的客观变化，基层的人力资源匹配相应滞后，开发利用也相对不足，已严重阻碍了国税事业的进一步发展。在这一新形势下，如何深度开发和综合利用基层国税人力资源已成为当务之急。　　一、开发利用基层国税人力资源的指导思想及原则　　开发利用基层国税人力资源的指导思想是：牢固树立科学税收发展观和人本理念，构建基层国税人力资源管理规划，有效改进基层国税人力资源管理方法，不断提高基层人员的政治业务素质，切实强化激励和约束机制，合理改善和优化基层人员结构和人事匹配，从而确保国税事业的快速和长远发展。其工作原则是：　　——“以人为本”原则。在基层税收工作中，要以人为根本和落脚点，通过积极和有效的人力资源管理，充分调动和发挥人的主观能动性，激发他们的工作积极性和创造性，同时注重人的生活和心理需求，注意人员之间的年龄、性格、知识和性别结构，既通盘考虑，又因人而宜，力求人力资源效用*5化。　　——“人事相配”原则。对基层国税人力资源要实行动态管理，做到“以事设岗、以岗择人”与“以人定事、以事核人”相结合，个体上要力求人尽其才、才职相当，宏观配置上又要做到工作总量与人员数量、任务难度与人员素质相适宜，人事匹配、人事相适，整体提升基层国税的工作效益。　　——“深度开发”原则。可通过对“急需人才、特殊人才、复合人才和后备人才”的分类培训开发，以实现基层国税人力资源整体效益*5化和可持续发展。　　——“综合利用”原则。就个体而言，要在力求激发其全部潜能的基础上，扬长避短，防止长才短用和短才长用；对整体资源利用来说，要注意区分“资源相克（制肘扯皮）、互不干涉（各管一段）和优化组合（团结互助）”等层次，讲求政工与业务、后勤与征管人数比重的科学配置，在具体部门又要根据工作量和业务难度合理分配和使用人才，通过预设人力资源管理模型，有效提升基层国税人力资源的整体利用率。　　二、开发利用基层国税人力资源的构想　　——科学构建基层国税人力资源管理体系。可通过引入新公共管理、精细化管理等现代化管理理念，开展以注重结果、激励和绩效评估为特点的人力资源管理改革，实现由单纯的、相对静态的“人员管理”，向前瞻性的、动态的“人力资源开发性管理”的职能转变，据此可先将各级人事部门相应调整为人力资源管理部门：在省局人事处专设“基层人力资源管理科”，直接加强对基层人力资源管理的规划、指导；市局人事科转设为“人力资源管理科”，突出对基层人力资源的预测、宏观配置、晋升任用、开发利用度评估和培训规划；县级局取消人事教育股改设“人力资源管理股”，强化对人力资源的分析、调配、激励、培训、考核和反馈，以凸显转变职能和强化上级指导，同时通过制定长远规划、健全工作机制和改进工作方法，形成较为科学的基层国税人力资源管理体系。　　——制定实施基层国税人力资源开发规划。对现有人力资源的开发利用，应建立一整套完善的人力资源“诊断评估反馈”系统，通过制定职业发展规划、形成科学的人员调配制度等，不断优化基层人力资源结构；对未来人力资源的开发应根据未来工作需求，结合现有人员素质现状，通过制定定向培训规划、创建学习型组织、引进人才进步导师制度等，实现基层人力资源开发的与时俱进、动态发展。　　——建立健全基层国税人力资源调配机制。在不同层次、岗位和地域之间，适当加大人员交流力度，实行“定向交流定期回归制”和“岗位双向选择制”。还建立职位分类、任职资格和人员分布定期报告等制度，以全面规范和有效监控基层的人力资源配置行为。　　——改良完善基层国税人力资源管理方法。进一步完善和强化基层工作责任管理和全员目标管理，以及时掌控个体人力资源的使用状况。结合岗位操作规范，进一步提升能级管理在人力资源管理中的职能作用，对各种稀缺人才、特殊人才、通用人才和辅助人才进行分类管理，建立各类人才库并注重再培训和使用。加强绩效考核和质量管理考核，建立人才评价体系，必要时可采用考核软件等进行辅助考核。大力推行上挂下派、缺位竞岗、任职竞争和公推公选等制度，对特别优秀的可通过“绿色通道”不拘一格择人才，以全面激活基层人力资源。　　——强化改进基层国税人力资源激励手段。激励措施总体上分为正激励（褒奖、晋级、加薪等）和反激励（批评、降职、罚款等）两种，应以正激励为主、反激励为辅，双管齐下。进一步重视和发挥思想政治工作作用，在基层大力弘扬“热爱税收、爱岗敬业”和“八荣八耻”等正确的荣辱观和价值取向，注重心理学在基层人力资源管理中的运用，通过人对被社会尊重度的向往和对自我价值实现的追求，实行晋升非领导职务和记功嘉奖等人性化管理。健全完善岗位责任规范和目标管理体系，建立对每一个人和每一单元的绩效考核评估模块，并通过与薪酬福利待遇晋级晋升相挂钩，做到设定在先、多劳多薪、奖优罚劣。切实加大惩戒工作力度，设立基层惩戒委员会，完善申诉、控告和仲裁工作机制，对工作不力、失职渎职的要相应采取警告、诫勉谈话、降职、扣罚奖金以至开除等措施。　　三、调整基层国税现有人力资源布局的操作建议　　——遵循征管实际，重组权责结构和人员布局。对各县（市、区）的特大税源，可继续实行并进一步强化“驻企管理”，对驻企人员和征管业务均实行由省、市局垂直监管模式，以保障主体税源和提高征管质量。对各县（市、区）的一般纳税人，可实行“集中申报、属地管理”，各县（市、区）局管理一科应以仅管理城区一般纳税人为宜，其他非城区一般纳税人改为就地管理。对其他非一般纳税人税收，应分“城区”和“非城区”实行“分区域管理”。在城区，各县（市、区）局管理二科负责非一般纳税人管理，办税服务厅负责所有业户的征收并可兼办农村分局所辖业户的发票通购通缴业务，稽查局负责所有的稽查业务；在非城区，由农村分局按属地管理原则负责辖区内所有的国税征收和管理，稽查局实施稽查。在此基础上，大力压缩和精简非征管人员，根据工作量，调整农村和城区分局人员的力量布局，以充分发挥分局的“据点”和辐射作用。　　——注重人员结构，科学配置各单元人员组成。对县级局领导班子，尤其要在政治业务素质以及成员之间的年龄、知识和经验结构上，突出协调性和互补性，对各级一把手要强制定期交流，副职可适当本地化，以利优化组合、平稳交流；对各中层骨干要突出专业性和执行力，鉴于基层国税人员总体年龄断层、日趋大龄的实际，在中层不宜过度推进干部年轻化，可适当放宽任职年限，以充分发挥他们年富力强的经验财富，有效保持基层干部整体积极性；对各岗位普通人员，要建立健全知识补充更新培训机制，同时注重个性特点合理搭配，并完善交流轮岗制度，以期优化组合、扬长避短、才岗适配。　　（作者单位：万年县国税局）