关于打造一流税务干部队伍的思考

关于打造一流税务干部队伍的思考来源：苏州市地方税务局作者：日期：2013-02-04字号[ 大 中 小 ] 　　随着经济的快速发展，纳税人法律意识的不断提高，对税务机关整体素质的要求也越来越高。认真抓好税务干部队伍建设，优化干部组织结构，完善干部考核奖惩和提拔任用机制，充分发挥干部潜能，切实提高工作效率，努力造就一流的干部队伍，是完成各项税收工作任务的首要保障，也是当前和今后税务系统面临的重大课题。　　一、当前税务干部队伍建设的问题剖析　　近几年来，各地在加强税务机关队伍建设上进行了一系列积极探索，并做了大量的工作，也取得了显著成效：税务干部的思想素质提高了，凝聚力和战斗力增强了，税务部门的良好社会形象树立了。但离一流的干部队伍要求还有一定的差距，仍然还存在思想参差不齐、结构不够合理、考核奖惩不够到位、潜能发挥不够充分等问题。　　1、主观思想素质方面的问题剖析　　主观思想素质方面主要存在以下三种错误表现：　　（1）主观被动。主要表现为工作不够积极，学习不够主动，缺乏创新意识。有的干部认为公务员是“铁饭碗”，因而思想懒散，工作中安于现状，得过且过，不求有功，但求无过，满足于已有的工作经验，默守陈规、固步自封；学习上满足于拿文凭、混学历，对本职的税收业务知识，也不肯下功夫学习，一味地吃老本。　　（2）主观不作为。主要表现为工作上敷衍了事，学习上不求上进。工作中由于缺乏应有的事业心和责任感，随意性较大，做事不动脑，不讲究效率，发现问题不闻不问，常常“大错不犯，小错不断”。有的人原本学历层次就不高、税务知识匮乏、基本功不扎实，但仍不思进取，自我感觉良好。更有甚者以不懂计算机为由作为向领导提出调换工作岗位的要求。　　（3）主观上“贪心”。主要表现为功利思想较重，有利争着干，无利躲着走，讲奉献少、讲索取多。有的是不能正确对待个人的政治、经济利益，自我放松要求，自我降低标准，抱有侥幸心理；有的是不能树立正确的权力观，认为有权不用，过期作废，知法犯法，知纪违纪。这是严重缺乏税收执法风险意识的一种表现，在税务机关中存在，但人数不多。　　2、干部素质结构的问题剖析　　（1）年龄结构不平衡。由于历史原因，不少地区税务系统的年龄结构不尽合理。如有的是因1994年国地税分设未及时充实年轻力量，近些年来发现问题，赶召应届大学毕业生，从而使干部年龄主要集中在40岁以上或30岁以下，出现“断层”现象；有的是前几年集中充实干部队伍力量，出现“两头低，中间高”的纺缍形；有的是由于原来干部较多，近年来减少公开招聘人员，从而出现“老龄化”现象。有的尽管在全省或大市范围人员年龄结构是合理的，但在人员分配时因忽略了年龄结构的配备，所以下属市或县局的人员年龄结构又是不合理的。　　（2）知识结构单一。表现为“单一型”人才普遍存在，而“复合型”人才相对较少。有的只懂税法，不懂财务核算方法和其他法律知识；有的只会查手工帐，不懂计算机知识，更别提查电子账了；有的对国内一股小企业财务会计相当了解，但不懂上市公司财务和涉外企业会计。在税务系统内，具有一般性财税知识的人员比较多，而系统地学习过会计、管理、法律、经济、计算机专业知识的人员还比较少，也就是复合型人才，包括管理类人才、法律人才、稽查人才、反避税人才、信息技术人才及其他特殊业务人才少之又少，而且现在有这种专业型人才但在各单位也分布不均匀。　　（3）人员配备不合理。主要表现为上级税务机关人多事少，基层税务分局事多人少。也就是机关闲人较多，工作量不大；基层税务分局人少，但工作负担重。如：基层税务人员既要熟悉和掌握税收政策、征管法规、财务会计和相关法律知识，并直接面对纳税人实施征收、管理和稽查。又要具体贯彻落实税收政策、具体完成税收任务、具体实现税源管理。这种人员配置的“倒挂”现象，导致了近些年来自上而下提倡的税源精细化管理根本无法实现，出现了在大中税源管理上，我们的基层干部素质不够，在小税源管理上，我们基层人力不足的情况。　　（4）干部培训形式单调。目前干部的培训方式较为单一，主要形式就是组织各类培训班，而且基本以讲授为主，重理论，缺乏必要的讨论与实践，相对枯燥单调；培训过程中只重视业务知识培训，而忽视素质锻炼和能力提高；干部培训没有形成制度确定下来，没有形成长效机制，没有形成真正意义上的良性循环。　　3、考核奖惩方面的问题剖析　　（1）考核评价方法欠科学。目前，有的是考核指标体系还不够完善，量化不够，方法陈旧；有的虽然建立了考核指标体系，但采取一刀切，即考核中没有针对不同岗位、不同层次的税务人员确定不同的考核标准；有的注重定性考核，忽视定量考核，导致了在客观上使考核流于形式。　　（2）考核结果与使用脱钩。大部分地区在对干部考核后，对获优秀等次与称职等次的人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对税务人员的吸引力；干部管理上比较“宽”，心慈手软，好人主义，不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近95%的干部职工同处于“称职”一个等次，未能真正发挥考核的激励与惩戒作用。　　（3）考核监督不到位。对考核的监督往往是纸上写的多，认真落实的少，失之于宽，失之于软，监督惩处不够严格，造成执行力偏弱，使部分考核制度形同虚设。　　4、干部选用提拔问题剖析　　（1）税务干部的选用受人为因素的影响较大。有的是以人定政策，导致政策没有延续性，失去政策的激励作用，无法调动大多数人的积极性；有的是论资排辈或凭领导的主观印象，能否晋升主要不是以实绩为准绳，而是以资格或领导是否喜欢为依据，这就很难做到客观和公正，就有可能压制了真正的人才，而提拔了一些庸才，严重挫伤了税务干部的积极性。还有不少地方选用提拔的干部能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响税务事业发展。　　（2）税务干部的选用缺乏规范程序。选拔人才，理论上讲应当是德才兼备，而是否德才兼备，既要看实绩，又要看群众评价。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往也只能以领导人的主观评价为依据。　　二、改进税务干部队伍建设的建议　　1、提高干部思想素质　　（1）加强领导班子建设。俗话说，上梁不正下梁歪。要加强税务干部队伍建设，班子建设是关键，各级领导班子是干部队伍的“龙头”、“排头兵”，起表率作用。一方面要严格领导班子成员对自己的要求，引导他们加强自身学习，坚持用科学发展观的重要思想武装头脑，锤炼境界；注重自身形象，模范地执行各项规章制度，积极用自己的言行带动和影响干部。另一方面领导班子要有群众意识，平易近人，密切联系群众。要坚持贴近实际，与一线干部心贴心地沟通，充分发扬民主，广泛征求一线同志对税收工作的意见和建议，调动广大干部的积极性，用众人之智形成强大合力，为科学决策提供有力的保障。　　（2）加强思想政治工作。一是加强世界观和宗旨教育，引导干部时刻铭记全心全意为人民服务的宗旨，树立正确的人生观、权力观、地位观和利益观。二是广泛开展以爱岗敬业的勤政廉政为主要内容的职业道德教育，坚持以人为本，不断增强干部职工责任感和事业心，引导干部想干事、敢干事、多干事、干成事，展示国家公务员认真负责的工作态度和奋发有为的精神状态。三是经常性地组织干部学习廉政理论和廉政规定，以发生在身边的人和事为反面典型教材，深入开展警示教育，筑牢拒腐防变防线，杜绝“吃拿卡要报”现象，防止人情税、关系税等不廉行为的发生，从而增强抵御腐败的自觉性。　　（3）开展精神文明创建。各级税务机关要以内强素质、外树形象为主要目标，不断扩大创建内容，丰富创建形式，推动税务系统精神文明创建活动的深入开展。一是与同级文明办、人事、工会、团委、妇联等单位密切配合，大力开展创建文明单位、青年文明号、税务系统先进集体和先进个人、巾帼文明示范岗等评选活动，积极营造进取向上、争先创优的工作氛围；二是组织开展丰富多彩的文体活动，培养干部健康向上的生活情趣，让干部感受到浓浓的关怀，有效地激励干部工作积极性。　　（4）加强党风廉政建设。进一步健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败机制。要以全体干部特别是各级领导干部为教育对象，以法纪知识和廉政纪律为教育内容，结合身边发生的违法违纪案件，深入开展廉政教育。认真落实党风廉政建设责任制，加大对违纪人员的查处、惩治力度，以儆效尤，防微杜渐、警钟长鸣，提高拒腐防变的能力。同时使税务干部牢记聚财为国、执法为民的税务工作宗旨，增强依法治税、规范行政的意识，在全系统形成公正执法、廉洁奉公的良好风气。　　（5）强化创新意识。税收工作不断变化，对干部队伍的要求也在不断变化，所以我们要解放思想、转变观念、与进俱进，不断创新。对那种不思进取、不求上进的干部；跑官、要官、搞投机钻营的干部；溜须拍马、不安心本职工作、自由散漫“管不住”的干部，要进行批评教育，研究出具体的处置办法；对那种墨守成规、碌碌无为的干部，要予以鞭策。对教育后仍然没有起色的，该撤的就撤，该免的就免，该换的就换，决不能手软。　　2、优化干部队伍结构　　（1）鼓励学历教育、专业知识继续教育。要鼓励税务人员从更高要求上去充实和弥补自己，鼓励其对知识、能力的培养和更新。对继续学历教育、专业知识教育，如专升本、攻读研究生、以及获得注册会计师、注册税务师、注册审计师、中级会计师、律师等资格的干部，应进行一定的物质或精神奖励，使其成为某一方面的专家能手。　　（2）认真组织干部培训。一要因人而异，制定多层次的培训规划，并形成制度长期执行。要区分对象、划分层次，建立不同类别的培训规划，采取多种形式和渠道，抓好素质低的基础培训和素质高的加强培训，从根本上解决干部业务参差不齐的问题。二是因材施教，培养复合型人才。有计划、有步骤、有目的地选派有培养前途的干部到高等院校、税务学院进修深造，到相关行业学习锻炼或到基层挂职锻炼等，在注重业务知识培训的同时应加强素质锻炼和能力提高，注重理论学习的同时加强实践锻炼，努力培养一支复合型的税务干部队伍。三是要因地制宜，加大教育的投入。投入一定资金添置教育设施，聘请理论知识丰富、实践经验强的行家里手对税收业务、财务知识以及其他相关知识进行培训，逐步改变干部队伍青黄不接、业务断层问题。有条件的地方甚至可以实行购买培训，由专门的培训机构对干部职工进行一定的培训。四是要强化培训实效。对参加培训的干部在培训之前订立责任书。对于培训效果不佳、考试不合格者，采取一定的警戒措施。　　（3）人员配备时要考虑全面。各地要把本单位原有人员年龄结构作为考虑是否召录公务员的因素之一，在召录公务员时要根据税务工作现实需要定向选择更多相关专业人员，如计算机、法律、文秘、公共管理等，使干部队伍的专业知识结构更趋多元化。机构的不同层面上在配备干部力量时，都要考虑年龄结构、知识结构等是否合理。要注意充实基层一线人员，加强基层征管和稽查力量，解决基层人力不足的困难，保证征管查的正常实施、税收政策的正确执行、税源管理的全面到位和税收收入任务的圆满完成。　　3、完善考核奖惩机制　　（1）建立科学的考核指标体系。对干部考核的标准要尽量具体化、数量化，把定性考核和定量考核、实绩考核和能力考核有机结合起来。建议要进一步健全岗位责任制，使每个干部都有明确的职责、任务和权力，使每个干部都知道自己应该做什么、应该怎样做。这样才能真正把干部素质和工作实绩结合起来进行综合分析，增加考核的客观性，提高考核结果的准确性和科学性。　　（2）实行分类考核。在考核中，要体现职位和岗位不同，考核标准不同。对一些大众化的要求可以统一标准考核，如考勤、工作态度等，对一些因岗职不同而要求不同的指标要实行分类考核，如对税收业务类岗位，侧重定量考核；对非税收业务类岗位，侧重定性考核；再如不同管理层、机关和分局、同一局内不同科室、同一部门的不同岗位工作性质不同，考核标准当然也要不同，这样才能增强针对性。　　（3）干部考核必须严格。考核制度是否真正得到落实，考核结果是否真正公平，关键在于考核过程是否严格。一是要教育广大干部认真对待考核，按照规定要求对自己及每个干部进行客观评价。通过自我测评、集体测评、社会评议和组织评定等多项程序，客观公正地评定每个干部的德、能、勤、绩、廉，将之作为公务员等级评定、能级确定的重要依据。二是考核中遇到问题我们要坚持原则，不能心软，甚至遮掩；违反法律法规或规章制度的，一经查实，按照有关规定严肃处理，造成严重后果，追究相关人员的责任。这样才能使广大干部产生思想上的震动，真正起到警示提醒、防患于未然的效果。　　（4）完善奖惩机制。克服“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的弊端，将考核结果与奖惩、任用挂钩，对考核结果优秀的干部，进行晋升、记功、嘉奖、表扬、物质奖励，或是提供培训机会、外出学习考察机会、挂职锻炼机会；对考核结果不称职的视情形进行再培训、调整职务、级别和工资、辞退等。积极探索干部能级管理，对干部所具备的岗位能力进行明确界定，确定不同能级，按能级的不同设定不同档次的能级系数，将能级与工资、福利等待遇挂钩，拉开收入差距，并每年均将年度考核结果作为干部工作绩效的一个方面重新定级。只有这样，才能激发干部的求知欲和上进心，发挥干部潜在的积极性、主动性和创造性，营造积极进取、力争上游的良好氛围。　　（5）进一步完善考核监督机制。一方面要在内部建立监督考核人员的制度。根据内部考核监督制度，对考核机构、考核人执行考核的情况予以有效监督，保证考核的公开、公平、公正，切实从制度上保障考核的客观性、科学性和考核结果的可靠性。另一方面，进一步拓宽监控渠道。聘请纳税人和社会各界人士作为特邀监察员，利用举报、召开座谈会、向纳税人发放监督卡等多种形式，对干部税务执法和税收管理行为进行监督，对纳税事宜进行事前、事中、事后的有效监督，并严格执行责任追究制度。　　4、完善干部提拔选用机制　　（1）完善用人制度。打造“一流的干部队伍”，必须要有一个激励的用人机制，否则就会于事无补。首先，在用人制度上，要打破传统的思维定势，即：“人治观念”，注重人品与能力。在激励机制上，要克服埋头苦干的不如常在领导面前转的，实实在在干事业的不如为领导办事的，群众认可的不如常与领导走的不良倾向，真正让年轻人有奔头，中年人有干头，成年人有想头，复合型人才早出头，从而有利于调动各方面的积极性，切实发挥激励作用。其次，推行领导干部竞争上岗制度。把这项工作作为干部人事制度改革的重点，不断探索方式方法和规范选拔程序，如通过考试、考核、民主评议等，每个程序都要公开、公平、公正，增大工作透明度。再次，实行民主集中制。在选拔任用工作中，要公开、平等、竞争、民主，变少数人选人为多数人选人，集思广益，减少用人上的失误，防止用人上的不正之风。最后，建立用人失误责任追究制度。既要抓好选前的培养考察，更要加强选后的教育管理，防止出现地位变了而人格发生偏离的现象，特别是在选拔作用过程中，若发现有“暗箱操作”等违规行为，必须追究用人者责任。　　（2）用人机制要能上能下。要破除论资排辈、平衡照顾的旧观念，让能者上；要改变只上不下，只进不出的做法，让庸者下。要任人唯贤，真正把德才兼备、政绩突出、群众公认的优秀干部选拔到各级领导岗位上来；让不胜任目前工作岗位的干部调整岗位，并提高自己的综合素质；对那些违法违纪人员，取消“终身制”，将其清除出队伍，确保税务干部队伍的纯洁性。　　（3）积极推进干部交流。一是要加大对领导干部的交流力度，打破地域界限，将有利于调整领导班子结构，也有利于领导干部廉政建设；二是对一般干部实行双向选择和定期轮岗，加大非税务岗位与税务岗位、机关岗位与基层岗位、稽查与征管岗位的交流，将有利于干部突破原有的工作范围和方式，也有利于干部充分发挥潜力和开拓创新。