完善地税系统干部激励机制的对策思考来源：抚州市地税局作者：邹早才日期：2013-03-18字号[ 大 中 小 ] 　　随着我国市场经济的发展、政府改革的逐步推进及公务员薪酬改革的落实到位，地税系统现有的激励机制有待进一步改善和提高。如何构建科学合理的激励机制，有效调动干部的积极性、主动性、创造性，激发干部队伍活力，是各级地税机关有待研究的课题。　　一、地税系统干部激励机制存在的问题　　近年来，地税系统在干部队伍建设、干部激励机制上的探索取得了一定成效，例如干部选拔任用、职位晋升制度不断创新，考核机制逐步完善等，但仍存在着一些不容忽视的问题：　　一是精神激励有待加强。主要表现在思想政治工作方法还相对较为简单，在实际工作中，仍以集体教育为主，个别谈话为辅。这就使得上级对干部思想动态掌握较少，及时对干部进行精神激励的工作做得不够到位。　　二是物质激励有待提高。公务员“阳光工资”的执行，使得广大地税干部特别是基层干部收入与付出不相适应，而物价水平不断上涨、工作要求逐渐提高，公务员身份的优越感正在逐步消失，影响了部分干部的工作积极性。　　三是晋升激励有待改进。近年来，市局通过科级领导职位竞争上岗、公推公选工作，大力营造公开、公平、公正的干部提拔任用工作环境，取得了一定实效。但竞争上岗时间间隔较长，竞争上岗机会少，影响了干部工作能力的培养和提高，也影响了部分想干事、能干事的干部工作积极性。　　四是干部队伍潜能有待发掘。现行的干部管理制度以督促干部完成工作目标为目的，偏重对干部的管理，却忽视了干部队伍潜能的开发。在激发干部工作热情、调动积极性和创造性，以及提高干部队伍整体素质等方面还有所欠缺。　　五是考核评估体系有待完善。目前，干部考核大都只是在年终对干部进行“德、能、勤、绩、廉”简略性地定性考评，考核方式单一；考核指标的过于繁杂，定量考核难以到位；对考核结果及原因分析运用不够，致使各部门过多关注考核的分值，导致做表面文章的现象。　　二、激励机制存在问题的原因分析　　目前，地税系统由于在晋升制度、考核制度、监督制度等配套制度上建设相对滞后，使得激励措施的实施达不到预期效果。通过深入调查研究，笔者认为这其中的深层次原因主要有以下几方面：　　一是税务系统机构设置和人员结构现状，导致基层职务晋升范围过窄。公务员职务晋升的前提条件是有职位空缺，而领导干部的提升、退职等出口又窄，导致职位越来越紧缺，尤其是基层单位职数太少，框框太死，影响了职务晋升的良性发展。　　二是考核内容不具体，考核指标不科学。绩效考核标准是衡量、评价公务员业绩的尺度，指标设计是否合理直接关系到考核的准确性和有效性。因此，绩效考核指标应尽可能精细、全面，力求科学、合理，这样才能使绩效考核充分发挥其激励作用。而目前干部绩效考核指标仍较为粗糙，无法通过考核拉开干部业绩的距离，容易使干部产生“干与不干一个样，干多干少一个样”的懈怠思想，不利于干部队伍的健康发展。　　三是监督体系不够完善。在内部监督上，对违法违规行为、岗位职责落实、工作质效考评的公正性缺乏有效监督；在外部监督上，由于对地税系统内部工作信息了解不确切，存在一定片面性和偶然性，特邀监察员等社会监督的力度欠缺，难以发挥其真正的监督作用。　　四是物质激励作用弱化，精神激励效果不佳。“阳光工资”实施以后，干部收入差距进一步缩小，物质激励作用减弱，影响了部分干部的工作积极性。而受管理体制、思想观念、社会大环境等因素的影响，精神激励又过多地依赖于政治说教，忽略了公务员对物质利益的正当追求，很难对干部队伍建设发生持久的效力。　　三、完善地税系统干部激励机制的对策思考　　如何建立起激励广大地税干部干事的长效机制，引导干部“想干事”、帮助干部“能干事”、促使干部“干成事”、确保干部“不出事”，使干部在税收工作中真正成为科学发展的组织者、推动者和实践者，已是摆在各级领导干部面前的一项重要任务。　　（一）深入推进人本管理，完善绩效管理考核　　人本管理即强调以人为本的管理，这也是科学发展观的核心。在地税系统就是要以广大税务人员为本，改变过去以职位为核心的激励管理模式，实行绩效考核、人本管理。　　一是要把握绩效考核的核心，即以素质论人才，以实绩用干部，注重干部主观能动性的发挥与提高。这就要求我们在设置绩效考核目标时，要将组织目标与公务员自身发展结合起来，让干部亲自参与其中，真正制定出满足干部发展需要的精细化绩效考核目标。　　二是要建立科学考核指标，对干部进行分类考核，增强考核的针对性。一方面，健全岗位责任制，促使公务员职责与权力的有机集合，为考核提供可靠依据；另一方面，根据不同考核目的、考核对象及其工作性质，因事因岗制宜，设计不同的考核标准，使考核内容尽量具体化。　　三是要抓好考核各环节的落实，加强对考核工作的监督。考核部门应严格遵守考核程序，从考核指标选取、考核任务下达到考核结果公布等环节必须认真落实，确保每个环节公平公正、科学合理，监察部门要做好相关监督工作。　　四是要强化考核价值，运用好考核结果。明确绩效考核的作用不仅仅在于控制干部的工作和行为，更应从人文关怀的角度出发，将考核结果与干部晋升、奖惩、待遇等挂钩，充分发挥绩效考核的激励作用。　　（二）强化地税文化建设，培植核心价值体系　　一是要弘扬集体主义精神，培养干部团队意识。注重团队活动的开展，组织形式多样的文体活动，培养集体荣誉感，增强干部队伍的凝聚力、战斗力；适当设置团队奖项，使干部充分认识到团队业绩奖高于个人业绩奖，培育团队精神；开展扶贫济困活动，建设和谐地税机关；提倡互帮互助，推动整个团队业务能力的进步。　　二是要加强职业道德教育，增强干部责任意识。围绕“为国聚财，为民收税”的总要求，加强地税职业道德教育，引导他们讲大局、讲团结，把个人利益与集体的利益联结起来，把个人目标与组织目标联结起来，促进全体干部职工树立“爱岗敬业、公正执法、诚信服务、廉洁奉公”的地税职业道德新风尚，增强为经济社会发展服务、为纳税服务人、为基层服务的责任感和使命感，促进服务型地税机关建设。　　三是要加强精神激励，强化人文关怀。精神激励是以调整精神传递作为激励手段，是一种“不花钱”的有效激励手段。精神激励不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以成为起长期作用的决定性力量。精神激励的有效途径包括创建机关文化，使之真正融入每个干部的价值观之中，形成共同的价值取向和追求目标，增强与地税共兴共荣的责任感。精神激励的形式多种多样，包括领导对干部的尊重、信任和关怀，从感情上赢得干部的信赖，使干部从内心里愿意听从指挥；帮助干部解决生活与工作上的困难，把集体的温暖送到他们身边，促进他们积极上进；与干部开展经常性的谈心，交流思想，增进了解，促进相互间的理解和支持，以达到激励的目的。　　四是要加强物质文化、制度文化、精神文化建设，形成文化激励的合力。物质文化建设是基础，税务机关的物质文化主要表现为环境文化，即工作、学习的办公条件，环境文化对税务人员进行潜移默化的熏陶，它能为税务工作的正常开展营造良好的氛围。制度文化是保障，制度文化即管理文化，是干部激励约束机制的关键，要在干部中培养落实制度、执行制度的自觉性。精神文化是核心，虽然物质文化和制度文化对一个人的行为起着推动作用，但个人精神修养是根本，因此加强精神文化建设对于培养干部奉献精神和竞争精神尤为重要。　　（三）加强干部教育培训，提高干部队伍素质　　教育培训是提高干部素质，激励干部实现自我需要的重要方法。在多层次、多渠道、大规模培训税务系统公务员的同时，建立培训激励模式，使广大地税干部不断提高自身素质，开发潜能，积累经验，增长才干。　　一是要建立学习培训激励模式，进一步完善干部再教育奖励制度，鼓励干部自我加压，积极参加学历教育、职称考试，促进干部更新知识结构，增长才干，发挥才干，把学习能力转化为创造能力，把学习成果转化为工作实践，*5程度地发挥积极性和创造性。　　二是要强化理论教育培训，促进干部职工不断提高理论素质、道德修养和公仆意识，引导广大地税干部职工爱岗敬业讲奉献，努力工作求进取。　　三是要加强业务技能培训，提高干部工作能力。根据形势发展和地税工作的总体要求，科学制定学习培训计划，根据不同层次、不同岗位、不同需求，以胜任本职工作为目标，以提高创新能力为重点，有针对性地开展初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训，提升干部的素质和能力。　　四是要加强各专业人才培训。在全系统开展税政、征管、计财、法律等各类骨干人才的考试选拔工作，定期输送到高等院校学习深造，到先进地区参观学习等，发挥培训的[*{c}*]示范作用。　　（四）完善竞争激励机制，激发干部队伍活力　　一是要完善竞争上岗机制，促进优秀人才脱颖而出。加大竞争上岗、公推公选等竞争性选拔干部的工作力度，树立公平公正的用人导向，把德才兼备、实绩突出、群众拥护的优秀人才充实到领导岗位，促进优秀人才脱颖而出。完善干部能上能下机制，推行干部任期制和聘用制，引导地税干部正确认识和对待职务的升降，营造良好的“能下”、“能出”环境，提高选人用人公信度。　　二是要加大干部交流轮岗力度，多岗位锻炼干部。通过干部定期轮岗交流，促进干部扩大视野、增长才干，激发干部振奋精神、开拓创新，充分发挥干部自身潜能，提高工作效率。在干部轮岗交流工作中，引入“双向选择”竞争机制，实行择优上岗，做到人尽其才、才尽其用；实行待岗培训，促进干部加强学习，提升素质和能力。　　三是要优化人力资源配置，做到适才适用。建立地税干部工作能力、综合素质、专业特长的人才数据库，依据岗位能力需求以及地税干部自身意愿科学配置人力资源，按岗配人，力求实现人尽其才，才尽其用。加大人才引进力度，积极引进高素质、复合型人才，逐步解决地税干部队伍老化和专业人才、复合型人才匮乏等问题，确保地税事业可持续发展。　　四是要创新激励方式，多渠道选拔优秀人才。以往职务晋升是最明显的激励方式，多年来形成了“千军万马挤独木桥”的局面，许多优秀人才因职位数量的限制而得不到晋升，影响了工作积极性。因此在开展好竞争上岗的基础上，要拓宽激励渠道，为干部创造更大的成长和发展空间。例如，通过采取业务分级制，根据工作效率、业务水平、纳税人评价等方面对干部工作进行分级，并将级别与干部待遇挂钩，激励干部向更高级别努力，有力提高整个地税系统的行政执法能力和纳税服务能力。　　（五）健全奖惩激励机制，增强干部内生动力　　一是要完善津补贴制度。阳光津贴实施以来，在规范公务员津补贴的同时，也弱化了物质激励的作用。从干部管理的实践来看，岗位虽无高低贵贱之分，但有工作强度大小之别，有的岗位辛苦，大家都不想去，有的岗位轻松，大家都想去。因此，需要建立一套按照人员类别、岗位职责、工作质量等确定岗位补贴的制度，促进收入向关键岗位和贡献突出的优秀人才倾斜，引导干部在不同岗位之间合理流动。　　二是要完善奖励机制。 长期以来，由于公务员待遇的特殊性，“干多干少一个样，干好干坏一个样”已成为一种约定俗成的规定，一定程度上挫伤了部分干部的积极性。因此，建立有效的奖励机制，使奖金与工作业绩和工作表现挂钩，不同的工作成绩决定不同的报酬，适当拉开收入档次，将有利于调动干部工作积极性和主动性。　　三是要增强考核奖惩的激励性。在考核结果的应用上，避免平均主义，适当拉开奖惩差距，奖惩分明，*5限度的调动各级参与考核的主动性，及时发现工作中存在的问题和不足，并及时加以改进和提高，从而提高工作质量和效率。