建立和完善地税干部队伍管理长效机制的对策思考

建立和完善地税干部队伍管理长效机制的对策思考来源：抚州市地税局作者：徐华云日期：2013-03-18字号[ 大 中 小 ] 　　〔内容提要〕干部队伍是地税工作的主体，是落实和完成地税各项工作任务的决定性力量。地税干部队伍管理的好坏，将直接关系到地税事业发展成败。自分设以来，全省各级地税部门采取了一系列办法和措施加强干部队伍建设，取得了明显成效。随着经济社会转型的加快和改革开放的不断深入，存在于干部队伍中的思想作风、工作作风、生活作风和学风等一些老问题和新情况进一步显现。因此，加强新形势下地税干部队伍建设、推动地税事业又好又快发展尤为重要。　　〔关键词〕干部队伍管理长效机制对策思考　　干部是组织的细胞，是各项事业发展的创造者、推动者和执行者。地税干部作为地税工作的主体，直接面对广大纳税人，其税收执法行为和纳税服务水平关乎地税形象，关乎地税事业发展，也关乎经济发展、社会稳定和税法遵从。随着经济社会转型的加快和改革开放的不断推进，干部思想活动的独立性、差异性明显增强，地税干部队伍建设面临着许多新情况、新问题和新挑战。对此，国家税务总局局长肖捷在江西调研时，要求各级税务机关要始终加强干部队伍建设。省局局长王平提出要“收好税、服好务、执好法、带好队”，积极打造一支“懂经济、善税收、会管理、勤服务”干部队伍，以适应新形势下税收事业发展的需要。　　一、当前地税干部队伍中存在较为的突出问题　　近年来，全省各级地税部门先后开展了“三个代表”重要思想、党员先进性和科学发展观教育，组织了党的十七大精神的学习，开展了“发展提升年”、“效能建设年”等主题活动，持续不断地打基础、抓作风，系统思想作风、工作作风和组织建设得到了加强，在服务地方经济发展中展示了“排头兵”形象。但同时我们也应看到，干部队伍管理中仍然存在着与形势发展、事业发展不相适应的地方。通过对基层走访和与机关干部座谈，一些问题和现象还比较突出。　　一是理想信仰缺失，工作乏力可陈。理想就是目标，信仰就是精神。目前，能说出自己理想的人很多，要说出自己信仰的却很少。现实中的拜金主义、拜权主义和投机行为已腐蚀了一些干部思想，崇高的人生观、世界观、价值观早已抛在脑后。如：有的干部思想上消极被动，习惯于“一杯茶，一张报”，工作上得过且过，“当一天和尚敲一天钟”。有的干部认为，自己大小也是个国家公务员，只要不犯错误，领导也不能把自己怎么样。有的干部认为，反正自己不要求“进步”，表现再好也没用，对什么都是“无所谓”的态度。有的干部则思想比较浮躁，工作飘浮，看重个人升迁和金钱回报，托关系、走后门，一旦达不到目的就心灰意冷，牢骚满腔，裹足不前，从一个极端走向另一个极端，缺乏实实在在干事创业的责任心和恒心。有的干部忽视主观努力，一味强调客观，强调困难，工作不主动、不及时、不到位。有的干部遇事无主见、无计划，领导推一推，自己动一动，不推不动。形成这一原因的，是空洞说教、照本宣科陈旧思想政治工作教育方式方法，针对性不够，说服力不强。长此以往，势将影响地税发展根基。　　二是自身修养低下，缺少“真材实料”。有的干部对学习的重要性认识不足，愁学厌学，学习惰性比较大。有的干部对学习应付了事，对新知识、新观念、新专业敬而远之，却热衷于娱乐八卦、股票、网购、房地产等，子丑寅卯，滔滔不绝。有的干部学习一知半解，抓学习浮光掠影，搞调研蜻蜓点水，说话缺少真凭实据、不靠谱，常据说、听说、他说，道听途说。有的提高自身素质不严格要求，满足现状，满足于上班干活、下班回家，根本不把掌握知识放在心上，对单位组织的考试满不在乎。有的干部重学历和职称，轻实务和操作。在对纳税人走访中，发现有的干部能力差，素质低，工作方法枯燥单调，语言上没有感召力和说服力，甚至对税收知识和政策法规掌握的程度还赶不上企业财务人员，遇涉税问题支吾搪塞，敷衍了事，更逞论宣传普及税收知识、为纳税人服务了。　　三是习惯循规蹈矩，创新后劲不足。有的干部用老眼光和旧框框看问题、做事情，拒绝、抵制、害怕新生事物，对当前地税工作快节奏、高效率、严管理的要求难以适应，缺乏开拓创新精神，敷衍塞责，拖拉应付。有的干部适应能力差，不能勇于承担压力，不敢轻易尝试新岗位、迎接新挑战。当岗位调整后，由于不能适应新岗位、新环境的变化，对业务工作不熟练或对综合工作不能得心应手，因而对组织安排心存抱怨，玩世不恭，产生心理错位。有的干部在思想认识存在严重误区，大锅饭、平均主义的思想仍然根深蒂固，认为只要有个安稳饭吃就行，工作改不改进，改革深不深化事不关己，高高挂起。还有的干部对改革存在恐惧心理，担心实施机构改革和人事制度改革后，由于自身年龄、技术水平、业务能力等不利因素的影响，会失去原本熟悉的工作环境、固定的工作岗位和稳定的工作群体，以致对改革创新持消极、怀疑甚至否定态度，客观上阻碍了地税事业在创新中不断发展。　　四是服务意识不强，形象差强人意。对内，在为基层服务上，有的干部习惯官僚主义，为基层宗旨意识和服务观念淡薄，高高在上，不能和群众打成一片，对基层单位和涉税问题不调查、不研究、不闻不问；有的干部习惯形式主义，下基层要挑选经济条件比较好的地方，能吃好住好招待好，工作检查督导走形式、走过场；有的干部习惯拿来主义，要求基层报这报那资料，往往不考虑基层的实际承受能力，而且没有商量的余地，要求什么时候报就得什么时候报，有些本来不需要基层上报只需机关撰写的材料也要求报送；有的干部逃避责任，不愿为基层解决实际困难，遇到问题就做“甩手掌柜”。对外，在为纳税人服务上，有的干部宣传解释缺乏耐心，重管理轻服务，不能以平等心态对待纳税人，对纳税人常以管理者自居，公共服务“意识不够，工作方法简单、粗暴，要求纳税人报送这个材料那个报表；有的干部不顾及纳税人的利益和心情，没有人情味，仍然存在”门难进、脸难看、话难听、事难办、人难找“的衙门作风；有的干部效率意识差，对限时服务、承诺服务，落实不到位，办事拖拉，效率不高，纳税人意见多，形象差。　　五是组织纪律观念淡化，自我约束不强。有的干部不能严格执行组织纪律，听不进不同意见，遇到情况动辄发脾气、泄私愤。有的干部滥用职权、“吃、拿、卡、要、报、钓”等现象时有发生，对自己言行举止要求不严、标准不高。有的干部奉献意识退化，斤斤计较，患得患失，要待遇不讲奉献，要报酬不讲贡献，要组织照顾不要组织纪律，铺张浪费，相互攀比。有的干部政策水平较低，税收法律、法规和政策执行不到位、不作为、乱作为，税收执法不严，执法缺位、错位、越位，造成不必要的税收收执法风险。在管理时限上，少数干部八小时之内炒票、聊天、购物、打扑克、搓麻将、睡大觉。八小时之外淡漠公民道德和职业道德约束，不注意保持“社交圈”和“生活圈”的纯洁，甚至动起歪主意，产生“混一天是一天，捞一天是一天”的扭曲心理，利用手中职权，贪污腐败；有的干部与社会上的三教九流交往密切，与企业人员结交“知心朋友”，经商或与他人合伙做买卖，忙于构筑社会关系网，为“哥们”两肋插刀，讲“江湖义气”。 由于个别地方过错追责不到位，有的干部屡查屡犯，腐蚀了个体，带坏了群体。　　六是管理体制滞后，干部主观能动性不足。客观地说，多数干部想进步，想证明自己有价值，想为地税事业多做贡献，由于领导职数所限，晋升途径太少，千军万马过“行政职务”独木桥，致使“有为才能有位”只能成了一句空话。一些干部长时间得不到进步，就自暴自弃。同时，执行“阳光”工资后，以“地域”而不以“按劳分配”、“同工同酬”为原则来划定工资待遇，导致有的干部心理“阴暗”。加之地税干部政治进步的途径却比地方人员窄得多，只能等待在系统内部得到提拔，政治需求得不到满足，久而久之，一些人的工作积极性大打折扣。而在同等区域，同一系统，不同待遇也容易令干部产生心理上的不平衡，产生怨言。在个别地税机关，人满为患，有进无出。由于人员对外交流缓慢，人总是那些人，该有位置的，都已有了相应的位置。没有位置的，因为位置已经占满，或因能力有限，且缺乏有效的竞争机制，再想提升，几近无望。已经有位置的，一方面，养尊处优，久而久之，丧失了竞争意识；另一方面，由于出口狭窄，继续提升无望，工作也渐渐失去了激情。　　二、建立和完善地税干部队伍管理长效机制的思考　　要想解决问题，必须抓住问题的主要矛盾和矛盾的主要方面。在生产力诸要素中，人始终是最活跃的要素，也是上述问题的主要矛盾所在。思想路线确定以后，干部就是决定性因素。为此，有效调动广大干部积极性，激发工作的激情和动力，要以学习实践科学发展观为[*{c}*]，以党和国家干部人事法律、法规、制度为指导，坚持因地制宜、开拓创新、正面引导、奖惩并重的原则，研究探索新形势下切实有效的地税干部队伍管理措施。　　（一）建立和完善干部思想政治教育和业务培训的长效机制，营造干事创业的浓厚氛围　　思想是行动的先导。强有力的干部思想政治教育工作，能为地税各项工作任务的完成提供坚实的思想基础，为地税事业发展提供源源不断的人力保证。一是要搅动思想，提振干部精神。要紧密结合地税工作实际，牢固树立“聚财为国，执法为民”为宗旨，开展多种多样的爱国、爱岗、敬业主题教育活动，强化干部的党性观念、公仆意识、敬业精神和廉洁品质，进一步强化地税干部的理想信念和职业道德规范。二是广泛开展职业拓展培训。各级地税机关要组织开展与实际工作相联系的职业拓展培训，通过喜闻乐见的方式、积极的引导和亲身的实践，磨炼意志，陶冶情操，完善自我，增进了解，实现协调统一，塑造“忠诚、和谐、敬业、创新”的地税团队，打造“敬业奉献，务实创新，团结进取，廉洁高效”的战斗集体，形成干事创业的良好氛围。三是加强先进典型的宣传和引导。积极挖掘和树立先进典型，大力宣传“身边人说身边事”，“平凡的岗位不平凡的事业”，引导干部、激励干部，形成“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围。四是开展领导与群众面对面谈心、干部与群众互动交流的形式，将思想政治工作前移，定期和不定期地主动了解干部诉求，切实为他们解决实际困难，把干部存在一些沉重的思想包袱里解放出来，激发和释放地税干部工作潜能。　　在加强干部队伍思想政治教育的同时，要积极拓展地税业务教育培训方式，以提升干部的整体综合素质，做到两手抓，两手都要硬。要针对地税工作实际需要，制定单项和综合业务知识学习计划，让干部知道为什么学、学什么、如何学。要分层次开展税收专题专项培训，根据不同类别、不同层次、不同岗位干部的特点，因人而宜，因岗而宜，合理设计班次、内容和方法，依托内外部教学资源，构建长期稳定的地税业务培训机制。要不断提升教育培训层次，积极组织开展各类高层次培训活动，加大税收业务高端培训资源的整合使用，选派业务骨干和在岗位中做出突出贡献的各类人才攻读硕士、博士等高层次学历、学位教育。要加强与各地地税机关横向纵向交流，拓展外出学习和调研的层次和规模，借鉴经验，开阔视野。要在精神上、物质上鼓励干部自学成才，学以致用，切忌泛泛而学。　　（二）坚持和完善地税文化建设的长效机制，引导干部对组织的归属感、责任感和荣誉感　　要创新地税文化，建立适应新形势下地税文化建设的新机制。和谐的税收关系在更高层面上体现为一种先进的税务文化，是税务机关行为规范的内在约束，是税务机关活力的内在源泉，也是化解涉税矛盾的思想保障、精神动力和智力支持。一是要通过建立主题鲜明、奋发有为的精神文化，在税务系统做到思想同识、目标同向、工作同力，幸福同享。二是要通过建设文明和谐、精细高效的行为文化，树立忠于职守、公正无私的执法形象，务实创新、清正廉洁的公仆形象，规范优质、文明高效的服务形象，聚财为国、执法为民的税务形象。三是要建设科学严谨、规范有序的制度文化，进一步制定和完善业务、政务、事务等方面的规章制度，坚持按制度办事、靠制度管人，确保各项工作有章可循、有据可依、有条不紊。四是要重视税收宣传，不断适应当前快餐式的网络文化，准确掌握各阶段社会舆情、干部舆论信息，提前介入，消除社会不良言论，营造良好的税收发展环境。　　在深化地税文化建设过程中，要开展和组织形式多样的文体活动，进一步增强干部凝聚力和归属感，对地税大家庭的认同，对单位集体荣誉的维护。积极分类开展干部文化体育活动。注重培养干部健康向上的情趣爱好。整合党、团、工、青、妇组织资源，分层、分类组建各类文体兴趣小组，加大经费投入和经费的分层管理使用，进一步丰富干部的业余文化生活，促进干部身心健康与组织和谐。创新文化活动内容，开展干部援助计划。包括对干部压力管理、心理健康辅导、灾难疾病救助、健康生活方式、法律理财咨询等内容。通过集中和发挥组织资源，关注干部新期待、新诉求，做到在思想上对干部知根知底，在工作上对干部互帮互助、在生活上对干部问寒问暖，在作风上对干部从严从紧。用组织的人文关怀，使干部常怀感恩之心，常有幸福之享。　　（三）探索和建立干部分类管理长效机制，畅通选拔任用和正常晋升渠道，不断激发干部工作热情　　认真落实上级要求，进一步完善干部选拔、培养、考核和使用机制，探索地税干部分类管理新思路。一是坚持公平、公正、正确的用人导向，对有德有才提拔重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无才无德坚决不用。“以实绩论英雄、凭德才坐位子”，“有为才能有位、有位更要有为”，大力培养责任心强、能力水平高、学习能力强、写作水平高的优秀年轻干部。二是进一步完善竞争上岗、公推公选、考察任用等多种方式并举的干部选拔任用机制，让群众公认、业绩突出的干部得到重用，使投机取巧、善于钻营、不搞工作只搞关系的人没有市场。三是落实领导干部任职*6年龄的规定，推行“即提即退”办法，切实解决一些表现优秀、年龄偏大、任职时间较长干部的职级待遇问题；尽力解决由于领导职数有限而不能得到及时提拔的品行好、业务能力强、表现优秀、业绩突出的干部非领导职务晋升问题，尽力解决一些年龄较大、资历长的干部非领导职务晋升问题，充分调动各层次干部的工作积极性。四是完善干部上挂下派、交流轮岗制度。定期组织不同层面、不同区域干部交流、岗位轮换，进一步消除干部的岗位疲劳，增强工作的新鲜感。尝试开展跨部门、跨地区的挂职锻炼，拓展干部培养的渠道和眼界，增强领导干部适应不同环境和氛围的能力。六是积极稳妥推进事业单位改革，规范岗位设置，做好技术职称聘用工作，激发事业编人员的工作热情。　　与此同时，按照公务员管理及改革的精神和要求，以人为本，积极探索和建立地税干部分类管理、科学管理新机制。针对不同年龄、不同岗位、不同职务干部的工作特点，建立业绩考评积分制。对年青后备干部，在其成长条件成熟时，将干部平时考核分数累计加总，在选拔、任用、竞聘上加以运用，调动和发挥他们投身工作和实现自我价值的积极性；对中年干部，特别是45周岁左右的干部，以干部平时考核分数作为其晋升的重要依据；对领导干部提拔、任用和岗位调整，以积分制为参考，进一步推动领导干部选拔的民主化、科学化进程，实行优胜劣汰。　　（四）建立公平兼顾效率的绩效管理长效机制，充分调动和发挥干部主观能动性和工作创造性　　坚持在干部管理长期实践中建立和发挥绩效管理重要作用，不断创新绩效管理的办法，调优绩效考核指标，进一步加强考核结果的应用和引导。一是积极争取用于考核的激励资源。向上级部门积极争取报酬体系中用于干部考核的部分，以能力和贡献为标准，建立基于绩效的收入分配体系，形成鲜明的工作导向。二是不断优化绩效考核办法与指标。强化绩效反馈，引入上下级部门之间、部门之间、领导与干部之间多方评价机制，全面推行绩效考核的面谈和反馈制度。强化重点工作、创新工作、基础业务工作和基层一般干部业绩考核、机关干部素质考核、领导干部决策考核权重，实现职能行使类绩效、管理运作绩效、外部评价类绩效、创新发展类绩效和年度个性类绩效在组织发展战略下的协调并进。三是加强绩效考核结果的应用和引导。坚持考核的客观、公正，加强考核结果与薪酬福利、职务晋升、教育培训和评优评先的衔接，加大考核的奖惩力度，进一步反映价值导向，体现工作差异，破除干好干坏一个样、干与不干一个样的陋习。　　在与干部座谈中，很多干部提出工作协同，报酬不同，奖励分配不公。争先创优奖励措施就是其中之一。为此，要建立项目奖励机制，突出争先创优导向，充分调动和发挥干部主观能动性和工作创造性。围绕上级考核标准，积极探索项目奖励机制。在各级各类创建、评比和竞赛活动中，用于奖励取得优异成绩的集体和个人，用于奖励工作协同、互帮互助的团队，提升组织整体形象。要进一步扩大基层单位开展干部有效激励的空间，积极向属地政府争取高层次精神文明和物质文明。　　（五）改进和加强干部作风建设长效机制，促进地税事业持续健康发展　　作风是形象、是力量、是生命，好的作风会激发巨大的创造力，好的作风会形成强大的凝聚力，好的作风会产生无坚不摧的战斗力。改进和加强干部作风建设，是各级地税部门当前和今后长期的工作任务。一是严格执行执法责任制、行风作风管理规定、绩效考核管理规定等有关法规规定，通过及时、准确地查处措施教育引导广大干部，营造积极良好的组织氛围。二是建立岗位责任过错追究制度，对不同岗位，不同工作，提出不同要求，问责问效，奖优罚劣，严格兑现，切忌走过场，流形式，防范税收执法风险。三是全面落实党风廉政建设责任制，认真落实廉洁从政的有关。以推行风险岗位廉能管理为突破口，推进和完善惩防体系建设。认真开展集中整治影响发展环境的干部作风突出问题活动，着力解决工作作风上的庸、懒、散问题，着力解决领导作风上的假、浮、蛮问题，着力解决为税不廉的私、奢、贪问题，坚决纠正和制止不良行为和不正之风。积极引导干部在名利面前学会放弃，在需要面前学会选择，在原则面前学会坚守，使每个干部充分认识到作风代表形象、作风凝聚人心、作风[*{c}*]方向。四是针对不同时期、不同问题，认真落实各阶段干部作风整治的措施，强化学习教育、深入查摆问题、落实问题整改、抓好建章立制。要对干部作风实行“回头看”，明查暗访，查处作风顽诟，倡导和树立“风正、气顺、劲足”的地税行业新风。