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以下五个步骤
（1）劳资主管将确定劳动差别的五个因素，即复杂程度、精确程度、责任大小、繁重程度和劳动条件，分别确定一个*6得分，并确定计分标准。
（2）将各项工作分解为以上五个因素，在*6得分范围内，按计分标准分别计分，求出五个因素实得分数之和。（3）求出等级平均得分，即用五个因素规定的*6得分之和，除以工资等级数目。
（4）求出每项工作的工资等级并加以适当的修正，即用各项的实际得分除以等级平均得分，对结果取近似整数值。
（5）劳资主管按各项工作所在的工资等级从高到低自然排列。
b:标准分级法标准分级法有以下五个步骤：
（1）劳资主管在工资等级制度规定的等级数目范围内，为*6等级规定一个*6标准分。
（2）劳资主管为劳动复杂程度、精确程度、责任大小、繁重程度和劳动条件五个因素分别规定评分范围，并使其上限之和等于*6标准分。
（3）为各工资等级规定得分标准，即每个工资等级对应于一个分数段。
（4）按上述五个因素对被评价工作打分，并求出实得总分数。
（5）将各项工作实得总分数，与各工资等级的得分标准对照，确定该项工作对应的工资等级。
（三）工资等级制度的基本构成工资
等级制度作为其他工资制度的基础，主要由工资等级表、工资标准、技术等级标准、业务等级标准以及职务（岗位）序列等内容组成。
1、工资等级表工资等级表，即规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表。它表示的是不同质量的劳动或工作之间工资标准的比例关系，反映着不同等级劳动报酬之间相互关联、变化的规律，是确定各等级工资标准数额的依据。
工资等级表由以下内容构成：
（1）工资等级数目。指工资标准划分为多少个等级，是某一行业、部门或职务、工种技术业务复杂程度，以及职工从事某项工作的劳动熟练程度的标志。
（2）工资级差。指工资等级表中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表示不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，而有不同的劳动报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。
（3）工资等级线。指在工资等级表规定的等级数目内，各职务、岗位或工种的起点等级和*6等级间的跨度线。工资等级线是反映某项工作内部劳动差别程度大小的标志。天财会计网（http://www.kj968.com）——您身边的会计专家！
2、工资标准工资标准又叫工资率，是时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是职工工资收入的计算基础。它有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。
3、技术等级标准技术等级标准。可简称为“技术标准”，它是按照技术工人所在的各种生产岗位或工种，分别对其应具备的劳动能力做出的统一规定。技术标准是划分工作（工作物）等级、评定职工任职能力与工资等级的规范性文件，包括“应知”、“应会”和“工作实例”三项内容。
4、业务等级标准业务等级标准是按照行政管理和专业技术人员（统称职工）所在的各种职务，分别对其应具备的业务能力做出的统一规定。业务等级标准是划分职务等级，评定职工任职能力与工资等级的规范性文件，包括“应知”、“业务要求”和“职责规范”三项内容。
5、职务名称表与岗位名称表职务名称表是在职能分工的基础上，由国家人事部门制定的全国统一的职务名称序列一览表，岗位名称表则是在岗位（工种）职责分工的基础上，由行业主管部门制定的行业统一的岗位（工种）名称序列一览表。职务或岗位（工种）名称表的主要作用是在全国或行业范围内，对执行同一职务或岗位工作的职工按照相同的工作标准进行考核评价，并确定相应的工资标准。同时，它也是安排工资关系的重要依据。
六、工资等级制度的主要形式
工资等级制度的形式，归纳起来，有三大类型：一种是以劳动者自身条件（技术、业务水平及体质、智力等）为主来反映劳动质量差别，称作工作工资；第三种是上述两种类型的特点兼而有之的结构工资。
（一）能力工资能力工资的主要特点是：根据职工本人所具有的综合能力（不限于本职工作能力），确定职工的工资等级和标准工资。先要通过考核，对职工的能力大小及提高程度进行评价审定，然后再确定工资等级和工资标准或增资幅度，能力工资的适用范围是：工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高，工作（工作物）内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁的中小型单位，例如，机器修理厂、专业分工不细的制造厂等。
能力工资主要有下面三种形式：1、技术等级工资技术等级工资制，即按照技术复杂程度及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，再以工人所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种工人的工资等级制度。它由工资等级表、工资标准表和技术等级标准所组成，适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不固定的工种。技术等级工资制的制订可分三个步骤：首先，根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度等因素确定和划分等级；其次，对工作物进行分析比较，纳入相应的等级；最后，规定技术等级标准和安排各等级的工资关系（工资等级线、工资标准）。执行技术等级工资制的工人，按照技术等级标准进行考核，再结合平时的劳动贡献评定技术（工资）等级，依据本人的级别领取相应的标准工资。当本人技术水平有所提高时，可以提出申请，由企业根据需要进行考核审评晋级（劳资主管也可定期组织考核）。
2、能力资格工资制能力资格工资制主要有两种形式，其中一种形式是由能力资格制度、能力工资的成绩评价系数表和工资标准表等组成。在能力资格制度中，等级反映了职工个人工作能力的差距。所以，能力工资（工资标准）的级差也就随级别升高而加大。每个职工的能力水平，归根到底应该是以工作效率或工作成绩的形式反映出来才有实际意义。所以，在执行能力工资制时，职工的能力工资应随着工作效率或工作成绩的高低而浮动。通常的做法是，劳资主管先根据能力资格制度评定资格等级和能力工资（有定期晋级制度），然后定期对职工工作进行考评，确定成绩评价系数。能力工资实际增减额的多少，受成绩考评评语的影响，在标准增加额的40%~80%之间浮动。新能力工资=原能力工资额×成绩评价系数式中：标准增加额=能力工资标准-原有能力工资额另一种能力工资制是以合同方式实现的，即劳资管理部门代表企业与职工签订劳动报酬原则协议。通常是先确定一个21岁以上正常专门工人的标准小时工资，然后按一定百分比递增或递减，定出其他工资组。
3、职能工资制职能工资制是按完成职务的能力决定工资，即职工的能力只限于所从事业务需要的能力，对这种能力的价值进行判断，并确定相应的工资。其特点是：企业劳资主管将企业内部的工作分成管理职务、事务职务、技术职务、技能职务等职务群，按每个职务群设定幅度相应大的工资标准，而后根据人事考核结果决定每个人的工资。每个职务群分若干级，每级可再设若干等，形成能力序列，以便使具有不同工作能力的职工在工资上保持合理的差距。根据职务能力差别而制定的职能工资表可分类A、B两种：A种按各职务分成若干级，每级再分若干档；B种只按职务分级，不再分档。
（二）工作工资职务工资制、岗位工资制等均属于这一类型。
它的主要特点是：职工的工资是由其所担任的工作（职务、岗位）对任职人员的文化、
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