高顿网校友情提示，*7阿拉善盟会计实务重点相关内容制造业生产成本控制实战经验集萃(十三)总结如下：
　　拟抽样结果进行分析和总结以后，形成实地工作抽样的行动方案；
　　（4）          开始正式观察和记录工时，记录每个人、每台机器在做什么、做事的起止时间，从而得出3个统计资料：
　　① 员工工作时间占全部上班时间的百分比；
　　② 员工做每一件事的耗用时间和工作速度；
　　③ 机器利用率。
　　（5）          利用第四步得到的统计资料去跟该部门经理谈判，要求他重新安排人手、压缩人员编制。这时因为是拿数据说话的，部门经理通常都会接受；
　　（6）          在实际工作中还有一种简单有效的方法，就是不搞工作抽样，直接要求每个部门减少一个人，硬性指标。然后工作会重新分配给剩下的人。过上半年一年，再硬性要求每个部门再减少一个人，直至减无可减，实在是减不下去了才停止。不过这个方法有些主观拍脑袋决策，不如工作抽样法更为科学可信。
　　【3】          工作抽样应注意的问题：
　　（1）          交叉抽样：本部门抽样别的部门的工作，自己不能抽查自己；
　　（2）          随机抽样：要考虑样本的代表性。不能只观察一次。要在不同的月份、一天当中不同的时段、不同的班次、淡季旺季都去观察，这样的数据才是合理的。最终使得公司人数保持一个合理的最低水平。
　　25.在无法继续削减雇佣人数的情况下，通过灵活调配人员来提高劳动生产率
　　灵活调配人员的先决条件是训练原先不会做某项工作的人学着去做某项工作，直到训练到他会做为止。
　　【1】          加强职能训练：
　　（1）          领导统御的训练；
　　（2）          员工执行力的训练；
　　（3）          工作方法、操作方法训练；
　　（4）          新进公司的员工训练；
　　（5）          部门之间的交叉训练；
　　（6）          员工的多职能训练；
　　【2】          推行职务代理制度：每个人都必须训练2个人学会做他的工作，目的是让每件事情在公司里面都有3个人会做。通过这种训练以后，灵活调动目前没事做的人员去支援忙的手忙脚乱的人员就容易多了。
　　【3】          轮调制度：一个部门里面的人，2-3年轮调一次，保证一个人会做他部门内部的所有事情。【2】和【3】在公司处于发展壮大时期特别有用，随时可以有合格的人才安排到新出现的岗位上去。
　　【4】          在二线人员、职能部门的人员之中挖掘劳动力潜力：
　　（1）          首先观察、记录、检查职能部门的人员的工作量是否是饱和的，看一看每人每天的实际工作状况是否是饱和的；
　　（2）          某个职能部门的岗位，本来规定的有这个岗位需要做哪些工作的岗位说明书，但并不是说这个员工只能做这些工作，别的工作不能做。如果他不会做别的工作，通过【2】和【3】让他变得会做，然后对于公司来说，这个人就增加了一块可用劳动力了；
　　（3）          当这个员工的工作并不饱和时，可以让他兼任他人工作中的一部分或全部工作。当工作量增加时，或公司裁员时，工作就可以很轻松的分配给剩余人员，而不用担心出问题。这样一来成本也就降低了。
　　（4）          我们还可以检查每一个人的工作方法是否是先进有效的，帮助他们、训练他们掌握更为先进、快速的工作方法，减少做某项工作的劳动时间，然后把节省下来的时间去做别的工作。比如EXCEL的筛选功能比挨页翻账本凭证快的多了，分类汇总和数据^***表功能比按计算器和打算盘快的多了。
　　【5】在做杂务、辅助性工作的人员之中挖掘劳动力潜力：
　　对于公司雇佣的秘书、前台、司机、保安、清洁工，可以让他们做一些随时可以开始、随时可以停止的工作，比如：
　　（1）          打电话通知各部门主管开会；
　　（2）          布置会场；
　　（3）          传真、复印非机密文件；
　　（4）          往电脑里面录入文字和数据；
　　（5）          收发信件、邮件；
　　（6）          跑腿送个发票、单据、非机密文件、物品；
　　总之就是不让他们闲着，充分利用8小时上班时间。因为说不好听的话，
 　　　　
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