项目连续失败，你站在白板前喊“大家要积极一点、要乐观”，结果团队越听越反感——老员工开始躺平，新员工不敢说话。问题到底出在哪？这正是法国ISTEC商学院工商管理博士项目《积极心理学干预对团队绩效的影响》课程要回答的。
2026年10月18日和10月24日，董教授围绕“积极心理学怎么用于带领团队”这条主线，把原来只在心理学实验室里谈的知识，变成了管理者第二天就能用在工作群里的具体动作。对想做研究的同学来说，这门课帮你建立“用心理科学读懂团队”的视角；对带团队的管理者来说，它更直接——让你知道团队士气下滑时，该如何鼓舞士气。
先拆一个误解：积极心理学不是鸡汤
很多同学看到课名，第一反应是：又是打鸡血、灌鸡汤？董教授开场先解释了这个误解。她说，积极心理学和鸡汤最根本的区别，在于它每一个说法都有实验支撑、有数据做后盾。比如同样一次项目失利，有的团队说“我们没找对方法，换个思路再来”，有的团队却认定“我们就是不行，怎么做都没用”——两句话说的是同一件事，但决定团队下一步走向的，不是事件本身，而是整个团队习惯怎么解释这件事。这门课要做的，就是把这种看不见的“习惯”找出来，变成可以调整的工具。
课程中，董教授带着大家做了乐观风格自测、画了团队季度目标路径图、练了优势矩阵和任务重塑。她一直强调：学完不能只觉得“有道理”，要能落到动作上。
一个人怎么解释坏事，决定了他下一步怎么做
课程第一个讲透的概念，是“解释风格”。董教授先讲了一组心理学史上很有名的实验：把狗关在笼子里，反复施加无法逃避的电击，后来即使把笼门打开，狗也不再尝试逃跑，就那么趴着挨电。这就是“习得性无助”——它不是态度问题，而是被反复挫败训练出来的。
她接着说，人在遇到坏事时，习惯用三个角度去解释：这件事你觉得是暂时的，还是永远的？它只影响这一件，还是你觉得整个人都不行了？主要是自己的责任，还是全是外界的错？一个人如果总把坏事解释成永久的、普遍的、全是自己的错，慢慢就会像实验里的狗一样，遇到瓶颈就躺平。董教授提醒，团队里那些一遇困难就泄气的人，往往不是态度差，而是被这种消极的解释习惯困住了。
那怎么办？课程给了一个可以直接练的工具，叫ABCDE模型：A是客观发生的逆境，只说事实不加评判；B是你对它的自动想法；C是这个想法带来的情绪和行为；D是你自己和这个消极想法辩论；E是辩论之后获得的新劲头。董教授说，乐观不是天生的性格，而是一种可以后天练出来的思维习惯——这正是“习得性乐观”的核心。
团队好不好，不只看业绩，还看这五件事
重新理解“团队绩效”，是这门课第二个引发学员讨论的地方。董教授说，很多管理者把绩效等同于销售额、KPI完成率，但这太窄了。她把团队绩效扩成了五个维度：任务结果、学习创新、逆境复原力、人员留存，还有协作质量。一个团队到底行不行，不看它顺风顺水时多能打，而看它摔跤后多久能爬起来、核心的人留不留得住、内部吵架成本高不高。
董教授同时展示了一个研究结论：高绩效团队里，积极反馈和消极反馈的比例大约是5.6比1；中等绩效团队掉到1.8比1；低绩效团队只有0.36比1，也就是批评远多于肯定。董教授特别强调，团队不是不能有反对声音，关键是积极反馈要占大头，才能缓冲负面反馈的破坏力。
团队的韧性和信心，是可以练出来的
如果说前面是在“自我诊断”，那心理资本就是这门课开出的“训练处方”。董教授介绍了心理学界的HERO模型——希望（Hope）、效能（Efficacy）、韧性（Resilience）、乐观（Optimism）四个维度，合起来是一个人、一个团队在成长中展现的积极心理状态。她点明一个对管理者极其重要的判断：心理资本不是固定的人格，而是一种“类状态”，意思是它可以通过训练改变。换句话说，团队的韧性和信心，是能练出来的。
具体怎么练？课程搬出了几个落地工具。一个是WOOP：先写下有挑战但够得着的团队目标，再想清楚最好结果长什么样，然后预判最大的障碍，最后准备好“如果……那么……”的备选路线。另一个是ABCDE：要在必要的时候，改变解释风格，避免消极归因。董教授用一家软件团队在交付前两周突遭客户架构变更的真实案例，带大家演练了怎么用ABCDE开一场破局会、用WOOP拆出三条备选交付路径。
让团队敢说话，但不等于“当老好人”
课程压轴落在“团队心理安全感”上，这也是管理者最容易踩坑的地方。董教授先澄清两个常见误区：心理安全感不是“当好人、不批评”，也不是“降低绩效标准”。它本质是一种“敢在团队里承担人际风险”的信念——组员敢说“我搞砸了”，敢提不同意见，而不怕被穿小鞋。
她给了一个管理者当天就能用的三步回应法：组员汇报好消息时，先表达真诚赞赏，再追问具体细节、看看他动用了什么优势，最后一起庆祝并说清这件事的意义。研究证明，这种“主动建设性回应”能显著建立团队信任。董教授还列了中层管理者四个能直接做的动作：主动暴露自己的失误；把“是谁错了”换成“我们学到了什么”；区分针对事的冲突和人身攻击；建立安全发言规则。她的总结很朴素：行为比语言更有力量，你是团队解释风格的源头，也是团队情绪的稳定器。
工商管理博士的价值：把管理直觉，变成可研究、可验证的课题
这门课对工商管理博士学员还有一层特殊意义。很多同学做管理十几年，靠的是直觉和经验，但直觉说不清“为什么”。积极心理学恰恰提供了一套被实证检验的语言和工具——当你发现团队士气下滑，不再只归因为“人不行”，而是能拆成解释风格、心理资本、沟通比例这些可测量的变量，你的管理困惑就自然长成了一个值得研究的博士课题。从“我会带团队”到“我能说清团队为什么这样、并用数据验证我的干预有效”，正是这门课想帮大家跨过的那道坎。
当管理者开始用研究者的方式思考
ISTEC-DBA-26春戢同学：
“之前在Fab厂处理团队事故，第一反应全是追责，今天学完ABCDE模型，才学会把‘全是管理失误’的负面信念，转成‘提前暴露隐形风险、优化流程’的正向思路，直接就能用到日常团队管理里。”他还提到，原本只想从传统制造管理切博士课题，学完才发现可以把积极心理学干预和半导体研发团队的效能提升结合起来，“一下子就把博士研究的思路打开了”。
ISTEC-DBA-26春董同学：
“我们每天跟演员打交道，一群非常高敏感的人群，性格差异非常大，还是要看每个人身上的特点来分配工作。”她也补了一层清醒：“学了这个课，我觉得面对公关危机，还是要有一套预案机制，不能永远只靠乐观。”
管理者说什么、怎么回应、在团队受挫时露出什么样的表情，都在不动声色地塑造团队看待世界的方式。你没法替团队挡掉所有失败和难关，但你可以先摘下自己那副灰色的解释眼镜，再用积极心理学的工具，与伙伴一道克服眼前的困难。这大概就是这门课最实在的落点——把“士气”这件看似虚无的事，变成可以天天练习、看得见变化的真功夫。
