全国所有的经济师考友们，大家请把目光转移至高顿网校哦。下面是经济师《中级工商》第六章第二部分和第三部分。　　(二) 人力资源规划的制定程序――熟悉
　　(1) 收集信息：分析企业经营战略对人力资源的要求。人力资源信息包括两大类：企业内部信息(企业发展战略、经营计划、人力资源现状)和外部环境信息(宏观经济形势、行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等)。注：外部环境信息是企业制订人力资源规划的“硬约束”，企业制订的任何政策都应与之相适应，否则会影响计划的有效性。
　　(2) 供求预测：主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。供给预测包括内部供给预测和外部供给预测两个方面。
　　(3) 制定总体规划和各项具体计划：总体规划主要体现在：人力资源数量规划、素质规划和结构规划三个方面，这三方面为企业人力资源管理提供了指导方针和政策。
　　(4) 规划实施与效果评价：对规划执行过程进行监督与反馈，对结果进行评价。
 
　　(三) 人力资源的需求与供给预测
　　1. 需求预测
　　需求预测是指以企业战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量及需求的时间等进行估计的活动。
　　影响因素：(五项)
　　l 生产经营任务及其对人力资源的需求
　　l 预期的人员流动率及由此引起的职位空缺规模
　　l 生产技术水平或管理方式的变化对人力的需求
　　l 企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源的需求
　　l 企业拥有的财务资源对人力需求的约束
　　主要的预测方法有：
　　(1) 管理人员判断法――熟悉
　　管理人员判断法是由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。如下图所示：
　　特点：简单易行、比较粗略，适用于短期预测。
　　(2) 德尔菲法――熟悉
　　德尔菲法：由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
　　优点：集思广益、客观准确。缺点：花费时间较长。
　　在预测过程中要注意：主持者应为专家们提供充分的信息，保证所有专家能从同一角度去理解有关人力资源管理的术语和概念，所提的问题要说明原因，提问过程尽可能简化而且所提问题必须与预测有关，要向高层管理者和专家讲明预测对企业及下属单位的益处，以争取他们对该方法的支持。
　　凡夫迷失于当下,后悔于过去圣人觉悟于当下,解脱于未来。——高顿网校短句汇编

 

 
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