美国股票期权案例及启迪

美国股票期权案例及启迪来源：作者：日期：2007-11-28字号[ 大 中 小 ] 　　股票期权始于本世纪70年代，是西方近二十年来兴起的一种用来激励经理人员的报酬制度。以期权计划为代表的长期激励机制在美国已得到广泛的推行，股票期权创造性的以股票升值所产生的差价作为对企业经营人员人力资本的一种补偿，成功地将经营人员的个人目标与公司的长期利益结合起来。　　股票期权就是公司给予员工未来一段时间内以现在的一个价格购买公司股票的权利。一般来说，管理者是以该权利被给予时的价格即行权价，在期权到期时购买公司股票的。该期权的年限一般是5-10年，也就是说持有该权利的管理者在持续经营企业一段时间后，才能行使该权利。如果该期权到期时的股票价格高于授权时的股票价格，说明他保证了公司资本和企业市值的不断升值，这是符合股东利益的。对管理者来说，在期权到期时行使该权利的结果将为他带来丰厚的收入。当然，如果期权到期时的股票价格低于授权时的价格，管理者不但享受不到该期权的收益，而且还意味着他是一个失败的管理者。　　如何借鉴国外成熟的经验，结合自己的国情，探索我国的经营者持股激励机制，对于现阶段培育经理人市场，造就高素质企业家队伍，有十分重要的现实意义。对美国一些著名公司的股票期权实施情况进行分析，也许能够为目前国内正在积极探索并实践股权激励的上市公司提供一些参考。　　微软公司 　　微软员工的薪酬主要有三部分构成，一部分是工资，另一部分就是公司股票认购权，最后一部分是奖金。微软通常不付给员工很高的薪酬，但是有高达15%的一年两度的奖金、股票认购权以及工资购买股票时享受的折扣。每一名微软雇员工作满十八个月就可获得认股权中的25%的股票，此后每六个月可获得其中的12.5%，10年内的任何时候员工都可以兑现全部认购权。微软每两年还配发一次新的认股权，雇员可用不超过10%的工资八五折优惠价格购买公司的股票。　　去年互联网发展的高峰中，作为软件界巨头，就像其他成熟的技术公司一样，微软的管理人员和工程师也纷纷跳槽到互联网新创企业和风险投资企业。微软公司为了留住顶尖人才，最近又悄悄推出一系列新的奖励制度，包括超过往常数量的员工股票期权和额外的休假等。在新的奖励制度中，股票期权计划分配给高级管理人员和重要的软件工程师，最多可达200，000股。据知情人士透露，微软最近提拔的30多名副总裁中，有些人就有资格享受该项奖励。　　Intel公司 Intel 　　公司从1984年开始面向公司的高层管理人员授予股票期权，主要用于对高层管理人员的年度管理绩效的奖励。1999年Intel对经过管理部门的推荐或者公司补偿委员会的批准对高级管理人员授予股票期权。股票期权授予数量取决于以下几个公司内部因素如：前一次赠与的数量、过去几年中的工作贡献和工作范围等。一般而言，最初授予的股票期权在授予5年后才可以行权。Intel公司在1984年的股票期权计划中提出公司会在非经常情况下对主要高级管理人员和其他高级员工赠与额外的股票期权，以认可他们在未来领导公司前进中的潜力。这类股票期权的授予等待期一般要长于普通股票期权的授予等待期。公司在1999年的股票期权计划中开始实施不仅包括其主要高级管理人员的股票期权制度，并且开始进行全体员工的股票期权计划。　　Motorola公司 　　1993年Motorola提出了一个包括其CEO在内的高级管理人员最小股票持有指引方案，该指引方案规定，如果CEO所拥有的股票少于其基本工资的4倍，或者其他高级管理人员所拥有的股票少于其基本工资的3倍，则这些高级管理人员必须保留50%从1993年12月起开始行权所获得的股票。直到达到指引方案规定的最小持股标准。Motorola的最小持股标准为：elected officers所持有的股票不能少于5000股，而appointed vice-presidents则不少于1000股。　　戴尔公司 1999年8月， 　　戴尔公司中国分公司的每一位员工，大约得到了200股美国戴尔公司的股票期权。在被授予的3个月后，该公司股票已经上涨了$50美元，从而使每一位雇员获得了大约1万美元的账面收益。戴尔公司中国分公司的负责人相信，股票期权将会对员工产生极大的激励作用，并将为公司引来更多的人才。　　IBM公司 　　　1994年4月，IBM公司股东大会批准通过了一个针对其高级管理人员和核心员工的长期绩效奖励计划。这一绩效奖励计划对符合条件的员工奖励以包括股票、股票期权、股票增值权、现金以及这些奖励形式的组合。次此奖励计划中赠与的股票期权数量共计29105600股，占IBM优先普通股总股本的5%.这之前IBM曾进行过两次股票期权的授予，一次为1989年的长期绩效计划，另外一次为1986年的“元老股票期权计划”。在IBM的股票期权计划中，股票期权的行权价为授予日的市场平均价格，获受人用现金或股票来行权。在股票增值权的行权中，合格获受人不直接买相关的股票期权，而是直接接受现金或股票。该现金或股票的价值为行权当日股票的平均市场价格与股票期权的行权价的差价部分。　　在美国不仅仅是这些著名大公司实施股票期权激励计划，截止1998年美国350家*5公司中有近30%实施了员工普遍持有股票期权计划，用于员工激励计划的股票平均占股票总数的8%左右。在计算机公司，这一比例高达16%.美国之所以能如此广泛的在企业中实施股票期权计划，是和美国国内开放的市场环境、完善的法律保障体系、优惠的税收政策、成熟的证券市场分不开的。相对而言，我国目前的市场、法律、税收环境在实施股权激励方面相对还不完善，有些地方还处于真空状态。　　根据美国国内税务法，激励性股票期权（Incentive　Stock　Option）的行权价必须大于或等于签发时的股票市价；只有非法定的股票期权如股票增值权的行权价，可以低至公平市场价格的50%.两者之所以行权价不同，是因为税法对它们的规定不同：激励性股票期权行权时，不需付税；而非法定的股票期权行权时，行权价高于市场价的差价需作为普通收入纳税（实施后税率是15-34%）。在美国，除了股票期权这一激励形式外，另外一种奖励形式就是股票所有权，如股票持有计划（SOPs）中，企业允许员工以一定折扣购买自身股票。美国国内税法规定，必须保证所有或大多数雇员都可参加，并且出售价格不能低于同期市场价的85%.而中国目前针对股票期权激励还未有税收等相关方面的法律法规出台。　　在美国一般说来，如果一个公司市值增加10%，工资奖金的增长幅度将是2.4%左右，对一个年薪奖金100万美金的总经理来说则意味着增加年薪2.4万美元，而如果将总经理持有的公司股票及股票期权考虑在内，补偿金将会增加50倍左右。也就是说，同样是股东权益增加10%，此时却会使总经理的报酬增加125万美金。哈佛商学院副教授贺尔说：“对总经理总报酬与公司业绩间的关系作一番研究，你会发现报酬变化中98%是由于持有的股票与期权的价值发生了变化，仅2%是由于工资奖金的变化引起的，加之期权对股价波动——上涨或下跌——比股票本身更为敏感，因此为了让总经理积极为股东谋利，赠送股权可谓是一个极为有效的方法。”　　美国企业的管理层激励方案不但改变了经理阶层的报酬形式，而且还让管理者意识到实现企业的经营目标也是个人利益之所在。美国企业管理层激励方案所带来的新型报酬形式改变了管理者与股东之间的关系，管理者和股东站在了同一条战线上，管理者与公司融为一体，风雨同舟，并对公司的未来充满信心。　　而中国目前的证券市场还是一个弱有效性市场，市场投机成分较重，市场操纵时有发生，股价不能反映公司业绩。对持有公司股票的管理层来说，股票的激励作用大大降低。因为在正常情况下，管理层的努力工作通过公司的经营业绩表现出来，影响公司的投资价值，股票的价格随之变动，管理层的财富相应随之改变。由于关系到切身利益，股票价格的变动对管理层有较强的作用。特别是那些在总收入结构中公司股权占较大比例的管理层而言，这种激励作用会更强。但反过来，由于股票价格不能反映公司的价值，也就不能反映管理层的能力和努力程度，股票价格的变动也就失去了对管理层的约束和激励。　　上海荣正投资公司2000年的一份《中国上市公司高管薪酬及持股状况综合研究报告》分析表明，将上市公司总经理年薪与每股收益和净资产收益分别进行回归分析，结果发现相关性非常低。其中总经理的年薪与每股收益的相关系数仅为0.111，总经理的年薪与净资产收益率的相关系数仅为0.041.上市公司高级管理人员的年度报酬与企业经营业绩几乎不存在相关性。这表明，我国上市公司不仅存在股权激励不明显的现象，而且存在年度报酬激励不明显的现象。　　美国企业管理层激励方案的广泛推行，给管理者带来了丰厚的收入。美国强生公司总裁Ralah Larsen1998年的总收入是6947万美元，其中期权收益为6684万美元，占其总收入的99％；美国通用电气公司总裁Jack Welch1998年的总收入超过2.7亿美元，其中期权收益占96％以上，工资和奖金两项合计所占的比例还不到4％。1998年，迪斯尼公司的总裁艾斯纳，其工资加奖金总计不过是576万美元，但是股票期权则为他带来了将近5.7亿美元的收入。美国*5的网上拍卖公司eBay的技术骨干韦布所获得的薪酬是：年薪45万美元+雇用签约奖金10万美元+保持网络畅通奖金30万美元+股票期权50万股。如果按当时eBay每股180美元的市场价格来计算，单股票期权一项就价值9000万美元。　　股权激励的实施使管理层的收入和普通员工收入的距离大大拉开，由此可能会产生内部分配不公和贫富两极分化。美国劳工部的统计报告显示，美国公司高级经理薪酬与一般员工的差距不合理的拉大损害了一般员工对管理层的信任和敬业精神，从长远的角度来看，这种损害将危及美国企业生产率的提高。　　有鉴于此，美国公司正在探索实践面向全员的股票期权方案。在中国的企业推行股票期权激励计划时，由于计划所导致的收入分配不公平的问题需要纳入到考虑之中。所以在考虑授予股票期权时，对授予给任何个人的股票期权之数量与行权价格予以有效的限制，以防止授予股票期权的泛滥。　　相对而言，我国目前上市公司实施股权激励还有一些问题亟待解决，如股票期权的股票来源问题，公司治理结构的不完善，高管人员持有的股票的变现，税收、会计制度的不明确，公司内部绩效考核不科学，缺乏股票期权信息披露规则等，都需要业界进一步探讨和研究。同时，股票期权的实施应该是一个透明的、充分市场化的操作，完全由企业内部完成，其公正性值得怀疑。因此可以考虑借助一些有操作经验和专业技能的中介机构的力量。