关于优化人力资源管理提高基层分局岗位效能的思考

关于优化人力资源管理提高基层分局岗位效能的思考来源：江苏国税网作者：高圣峰日期：2008-02-25字号[ 大 中 小 ] 　　随着我省基层“三化”建设的全面达标的验收，基层国税机关管理正向科学化、规范化的方向迈进，但同时也存在一些需要改进和完善的地方，如：一些基层干部素质不高，分配格局还有待完善。针对目前国税机关的现状，如何进一步优化人力资源管理，激发和调动干部的工作积极性，*5限度地挖掘人的内在潜能，全面推进队伍素质建设，提高基层分局岗位效能，是当前摆在基层国税部门面前的重大课题，值得思考。　　一、目前优化人力资源管理，提高基层分局岗位效能方面存在的问题　　1．国税系统干部队伍的“老龄化”，一是随着征管改革的不断深入，新的征管手段科技含量越来越高，由于年龄的缘故，学习中接受能力差，记忆力减退，实际操作能力与工作中的高要求不相适应，且各种检查、考核、考试等造成的心理压力，引起心理自责和失衡。二是家庭负担重，精神压力大。这个年龄段的人，在家庭中是顶梁柱。双方老人的生活、身体需要照料、照顾，子女的上学、就业甚至住房和婚姻需要操心、帮助；部分干部的配偶下岗和生病等，这些无可推卸的责任造成经济上和精神上的双重负担和压力。三是身体组织肌能弱化，抵抗疾病能力降低。通过国税机关每年一次的干部体验发现，由于年龄的自然增长和自身免疫力抵抗力的下降，他们大部分身体都患了这样或那样的一些疾病。由于忽视对人的能力的客观评价，工作分工时未能达到人尽其才。四是部分干部知识结构没有及时更新，难以适应日益发展的新时期税收工作，干部感觉工作压力在不断增大，影响了工作的质量和效率。　　2．干多出错多，被追究多。一些能力较强同志会被安排到一些重要的工作岗位，工作任务重、压力大，不仅不能得到奖励，反而考核的内容多，出错的概率高，接受考核的机会多，被扣分扣奖的机会也多。责任大，做得多反而失去多得到少，严重影响了干部工作的积极性。相反，领导认为一些人能力差、水平低不能胜任有关工作，就安排一些相对轻松的工作，责任小，检查考核少，出错概率少，基本扣不到分，人缘好的年终还能评个先进什么的，无形中起到了保护落后的作用，极大地影响能干事干部的工作积极性的发挥。　　3．平均主义、衣食无忧的思想意识严重。部分干部认为，进入行政机关有固定的编制，只要不违纪违法，就不存在下岗、失业，就可以一生衣食无忧，进了行政机关，就等于进了保险箱，“大锅饭”思想根深蒂固。与此同时，单位对个人工作质量好坏、效率高低也没有一个明确科学的评价体系。部分人把工作质量好坏、效率高低归根于个人的能力问题，工作得过且过，不思进取，不会的一推了事，不思考怎样提高自身素质，给工作带来了被动。虽然目前公务员按级别在工资上有点差距，甚至有的的单位也按职务高低实行了不同的奖金系数，但对相同职级之间基本上没有差别。况且基层国税机关副科级就那么几个，大多数是科员股长级，办事员只是几个刚工作的小青年，奖金分配基本是大锅饭，所以有句顺口溜：国税机关就是好，工资按时发，奖金大锅饭，干好干坏一个样。虽然不完全是这样的状况，但也在一定程度上反映了基层国税在奖金分配上的一些现状。　　4．强调责任多，竞争激励机制效果欠佳。不论是执法责任制还是千分制考核办法更多强调的是你的责任，是你做得不好扣多少分，却很少考虑创造性劳动如何加分。从导向性上看，现有的考核办法多是引导干部如何不犯错误，做一个不出错的官，却很少有激励干部开拓创新、动脑筋想办法、提高工作的质效。在强调工作规范化的同时，把人视为机械人，把工作视为简单的重复劳动。而事实上，绝大部分国税工作都不是简单劳动，更不可能和工人生产生产螺丝钉一样来定量衡量。一个小时可以评估一个企业，三天乃至三个月也可以评估一个企业，质量是大不一样的。　　5．考核流于形式。加分鼓励大家从心理上、情面上都比较容易接受，但扣分批评就不太容易接受。因此，一到考核时段，为扣1分而顶顶撞撞、争论吵闹的屡见不鲜。基层负责人不得不用大量的时间来平衡、协调，既影响了人际和谐，又使干部产生了强烈的抵触情绪。久而久之，干部不愿被扣分，科长不想多扣分，不想得罪人、老好人、一团和气的现象严重制约了考核的质量，更影响了国税事业的发展。　　二、优化人力资源管理，提高基层分局岗位效能的总体思路和基本原则　　为进一步全面落实科学化、精细化的管理要求，优化基层分局的人力资源配置，激发和保护基层国税干部想干工作、多干工作、干好工作的积极性，笔者认为，优化人力资源管理，提高基层分局岗位效能的基本思路是：在各基层分局明确岗位设置、工作职责、质量标准和难易程度的基础上，科学合理确定干部的工作岗位，形成“岗得其人、人得其位、各尽其能、能尽其用”的人力资源管理的新格局。充分尊重广大干部本人的意愿，本着公开、公正、公平的原则，通过竞争上岗、双向选择、推行能级管理对岗位工作业绩、工作质量、工作成效的科学考核，强化岗位责任，按照职、能、权、利有机匹配的原则，拉开奖金分配的档次，激发干部的工作积极性、创造性和主动性，盘活人力资源。努力形成“想干事的有机会，能干事的有舞台，会干事的有地位，干成事的有实惠”的人力资源管理新机制，促进各项国税工作质量的提高和任务的完成。　　优化人力资源管理，提高基层分局岗位效能应遵循下列基本原则：　　1．明确职责，强化考核。要通过书面方式明确各部门、各工作岗位的工作职责、目标任务、质量标准、数量要求和考核奖惩措施，并本着自愿的原则，得到干部本人的认可。采取多种考核方式，强化工作效能考核，确保上级各项工作要求真正在基层得到贯彻落实。　　2．注重激励，体现导向。要注重激励和保护干部的工作积极性和创造性，鼓励争先创优、积极进取，鞭策得过且过、碌碌无为，惩处失职渎职，促进干部想干事、会干事、善干事、多干事、干好事。　　3．公开、公正、公平。在岗位设置、明确职责、考核奖惩、、双向选择、奖金分配等各个环节，都要注重征求广大干部的意见，多听取各方面的反映。方式、要求、标准和结果等事关干部切身利益的事项要民主公开。操作程序、方式、方法要遵循一定的规则，按照一定的标准，实施统一的衡量，确保客观、科学、公平、公正。要通过考核，提高岗位效能，增强集体荣誉感和凝聚力，增强对领导班子的信服力。　　4．岗职、岗能、岗酬匹配。岗位效能考核以能力和效能为导向，以质量和效率为根本，以按绩取酬为保证，力求使岗位和职责、岗位和能力、岗位和酬劳相一致，使每个干部都能干想干、会干、善于干的工作，搭建起干部施展才华的事业舞台，激发干部爱岗敬业、建功立业的热情和活力。　　三、优化人力资源管理，提高基层分局岗位效能的基本途径　　（一）事先进行岗职设置和系数确定　　首先县级局要根据辖区各分局地理位置、环境布局、工作对象特点、工作任务和要求，按需要的人力资源的年龄、知识、经验、能力结构等各方面的因素，合理确定各分局的岗位数量。岗位数量原则上要与在职人员数量基本一致，以利于人人有岗位。其次对每一个工作岗位，要结合工作任务、工作要求、工作流程和岗职体系，制定岗位职责说明书，明确具体的岗位工作内容、职责范围、工作要求、质量标准和进取方向。　　为解决人力资源不足的矛盾，分局的副分局长（含）以下领导干部，除履行领导职能外，必须承担一定的一线岗位的具体工作。所有从领导岗位上退下来的干部，不再履行领导职能，直接从事具体岗位工作。三是合理确定岗位系数：按照岗位职责，根据近两年来该岗位的客观工作量、主观工作量、工作的繁简程度、技术要求的高低、执法责任的大小、干部选岗倾向等各种因素，取各因素系数的平均值，合理确定各岗位综合岗位系数。　　分局长岗位系数市区由由县（市）局统一确定。分局其它干部的岗位系数由各分局长提议后报县局确定。　　岗位系数的确定要通过广泛的调查研究，注重充分听取广大群众的意见，　　（二）竞争上岗双向选择　　科、股长先必须通过考试、群众测评、演讲答辩、组织考察确定获取相应资格后，参加由分局长组阁的双向选择。分局长选员组阁，一般干部选分局（科、股）并选岗。　　促进流动，全面提高。除特殊岗位、特殊人才和确有需要的可以由县局直接定岗外，凡在同一岗位、同一分局（科、股）上工作满5年者，一般不得选择原岗位、原分局（科、股）。　　鼓励先进，兼顾资历。在同等条件下，连续3年考核等次优秀者、年龄大资历深者、原担任过领导职务的优先。　　（三）岗位的能级考核和计酬　　1．对岗位职责的的履行情况，实行分级管理的考核方式，即分局考核到股室，股室考核到岗位（个人）。　　2．基层分局必须在明确岗位职责的基础上，制定详尽具体的考核办法，并按月实施考核，考核方案报上一级组织备案。　　3．考核可采取日常、集中、抽查等方式进行，也可采取连环考核的方式（即下一道环节对上一道环节的工作进行考核）。对考核事项，能定量考核的尽可能定量考核，不能定量考核的也要尽可能定性考核。考核结果以计分的形式体现。　　4．对考核情况要进行认真的分析和研究，对成绩要总结经验，对问题要分析原因并明确改进措施，考核结果要在一定范围内公开。　　5．建立考核讲评制度，每月对当月工作情况、好人好事、存在问题和下月工作打算，要以分局为单位集中进行讲评、点评。　　6．建立合理的奖金分配制度。除节日福利费市区由县（市）局统一发放外，其它所有奖金一律按考核结果发放，不准平均分配。奖金宜分为三个部分：即职务奖金、岗位奖金和专项奖金。职务奖金占奖金总额的50%左右。主要根据职务、工龄、技术职称（技术职务资格）、是否担任过领导职务等各方面的因素综合考虑发放，具体标准和档次由县（市）局统一制定并发放；岗位奖金占奖金总额的40%左右。主要根据岗位系数和岗位职责履行情况（岗位考核结果）发放，具体标准和档次由各分局确定；专项奖金占奖金总额的10%左右（其中分局占7%左右，股室占3%左右）。主要用于对临时性工作、突击性工作、突出贡献性工作、岗位系数调增等方面的奖励。分局部分由分局掌握发放。股室部分由股室自行掌握发放。考核加扣分必须与加扣奖金相挂钩，具体标准可由各分局自行确定并在考核办法中明确。　　四、应注意的几个问题　　基层分局的岗位效能考核，对彻底打破平均主义的“大锅饭”，实现能者多劳、多劳多得，鼓励积极进取、争先创优具有十分重要的意义。要取得预期的成效，各单位领导要精心组织，各工作部门要周密计划，全体干部要共同参与和密切配合。　　1．深入动员发动，认真做好细致的思想政治工作。　　竞争上岗、双向选择及能级管理作为一种全新的管理理念，一场前所未有的分配改革，在推行中肯定会面临诸多矛盾他会涉及到基层分局的每一个人，涉及到每一个人的岗位和奖金的调整，涉及到整个管理方式的改进，对我们旧的思想观念将是一次强烈的冲击。要动员全体干部，明确改革的目的意义，统一思想，提高认识，端正态度。一是紧紧围绕国税中心,并贯穿于税收工作的全过程，使思想政治工作成为促进各项税收工作的推动力和助化剂。二是以人为本抓管理，通情达理做工作。动之以情，晓之以礼是思想政治工作一条成功的经验。因此，在现代化的税务管理中，必须把以人为本的理念贯穿于税务工作的始终，通过以人为本的思想政治工作，在理解人、关心人和尊重人上下功夫。领导要主动靠前去做工作，送上一份温情，多给一些关爱，及时了解他们所思所想，帮助他们解除思想疙瘩。既讲道理又办实事，既以理服人，又以情感人要过细地做好干部的思想政治工作，广泛开展好谈心活动，摸清干部的思想脉搏，对个别有思想负担的同志要主动做工作，把大道理讲实，小道理讲透，切实将每个同志的思想认识统一起来，为改革的顺利实施打下坚实的思想基础。　　2．加强组织领导，高标准地做好双向选择工作。　　为保证改革工作的顺利实施，各级要建立相应的工作班子，明确分工、责任到人。要贯彻群众路线，坚持“公开、公正、公平”的原则，自觉接收群众监督。要积极引导，客观地评价干部的潜能，使每个干部合理定位。要真心诚意地帮助干部解决在双向选择中遇到的各种问题，当好干部的参谋，使选岗竞岗中实施的各项措施得人心、暖人心、稳人心。每个干部也要客观地进行自我估价，准确定位，根据自身的情况选择工作岗位。对不能选择到合适岗位或在新的岗位上无法适应的，要采取边工作边学习的方法使其及早适应新岗位的工作要求，尽快完成角色的转换。　　3．要树立全局观念，正确对待岗位调整和个人得失。　　改革是需要付出代价的，需要大家保持平常心，树立全局观念，适应改革发展的新形势，适应新的岗位、新的要求。要从根本上破除平均主义、吃“大锅饭”的思维定势，以发展的眼光、务实的态度看待这次改革，树立“水平定位次、能力定岗位、实绩定收入”的全新观念，讲政治、讲原则、讲团结，个人服从组织，局部服从全局，顺应改革发展的潮流。广大党员要充分发挥好模范表率作用，为群众树立榜样。　　4、必须建立健全持续改进机制。　　竞争上岗、双向选择及能级管理是改进干部队伍管理的有效举措，但不可能是一剂万能良方，应充分估计其可能带来的负面、消极影响，应建立健全后续改进机制，确保其管理工作的持续有效性。　　5、要严肃组织纪律，保证改革顺利实施。　　要动员干部站在讲政治的高度认真对待改革，顾全大局，严守纪律。改革过程中，要严格按程序办事，坚持民主集中制原则，重大事项必须经集体研究决定，防止各种不正之风。要一手抓改革，一手抓收入，保证改革与收入工作“两不误，两促进”。要注重做好人员到位后的工作衔接，组织好各项交接工作。改革期间，对不能选择到合适岗位，又拒不服从组织安排的；对不按正常渠道反映问题，无理取闹的；对擅离职守，影响正常工作的，一律按有关纪律严肃处理，绝不姑息，确保改革期间干部思想不散，工作秩序不乱，征管标准不降，税收收入不减。　　作者：高圣峰作者单位：响水县国税局