[原创]构建税务系统绩效管理体系的思考来源：中国税网作者：刘云迪日期：2008-02-25字号[ 大 中 小 ] 　　一、充分认识构建税务系统绩效管理体系的必要性和重要性　　新形势在给税收工作带来发展机遇的同时，也对税收管理提出了许多挑战。税务系统推行绩效管理，构建税收管理绩效体系显得十分的必要和迫切。　　推行绩效管理，有利于革新管理理念，强化效能管理意识，促进管理创新。有利于运用创新的管理来规范、凝聚、激发全员的思想和行动，促进管理水平的提升。有利于实施人本管理的战略思想，培养税务人员良好的向心力和凝聚力，公平、公正地评价每个人的工作业绩，形成良性的竞争氛围。　　二、构建税务系统绩效管理体系的基本原则　　1.效能原则。绩效管理体系既要体现管理效能，又要注重管理过程的考核，要以能绩管理为主要导向，以工作业绩和贡献大小作为管理核心，做到绩效管理过程考核和效能体现的高度结合和统一。　　2.人本原则。绩效管理体系要以调动全员的工作积极性为根本出发点和落脚点，树立科学的人才观，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围；按照德才兼备，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立以能力和业绩为导向的科学人才评价机制。运用多种手段，综合评价税务人员的工作业绩；全面建立起凭贡献多少、业绩大小取酬的分配机制，体现收入政策向关键岗位倾斜、向艰苦岗位倾斜、向优秀人才倾斜的激励机制，努力形成人员安排人尽其才、行政职务能上能下的用人机制。　　3.公平、公正、公开原则。构建绩效管理体系必须始终坚持做到公平、公正、公开，增加绩效管理的透明度。　　4.全面客观原则。绩效管理要做到全面客观，既要突出重点，又要兼顾一般；既要尊重现实，又要考虑实际；使整个绩效管理符合客观实际，实现全面协调。　　5.科学合理原则。绩效的标准制定、考评和管理要尽量做到富有科学性、实践性、可操作性。　　6.发展创新原则。要时刻运用发展的观念，分析、看待绩效管理，对绩效管理实行动态的管理模式，要根据工作的发展和变化情况不断地调整绩效管理的标准、方式和方法，确保绩效管理具有时代性、创造性和先进性。　　三、税务系统绩效管理体系的基本框架　　税务系统绩效管理体系的基本框架，主要包括绩效管理的内容、绩效管理指标、绩效管理考评细则、绩效考核考评方法、绩效管理通报等方面。可以划分为两个层次：一是在县以上税务机关广泛建立严密的岗责体系，在搞好以岗定责、以岗定人的基础上，通过科学合理地设定考核系数，着力解决好单纯凭行政职务取酬和“大锅饭”等问题。二是在税收管理员中积极推行能级管理，实行税收管理员能级制，努力形成合理的用人机制和分配机制。　　建立税务机关岗责体系、推行税收管理员能级管理要采取量化指标的办法，实行百分制的考评方式，采取累积扣分的记分办法。　　（一）建立机关岗责体系　　1.建立机关岗责体系标准。应分别从共同职责、岗位责任、具体任务、奖罚项目等四个层次上全面量化各种职责标准。　　（1）共同职责。重点考察学习培训、遵纪守法、团结协作、政令畅通、工作运转、服务形象、爱护公物、劳动纪律、制度执行、指导调研等10方面的内容；（2）岗位责任主要依照各自的职责要求考核分管工作完成情况；（3）具体任务是指依照年初全局工作目标和提出的具体活动安排，按照职责需完成的具体工作任务；（4）奖罚项目。在奖罚措施上需要设置撰写文章、争先创优、工作创新等加分项目和党风廉政建设、计划生育、综合治理、重大工作失误等方面的罚分内容，实行奖优罚劣、争先创优、开拓创新，全面量化各项工作标准。　　2.建立岗责考核机制。在机关岗责体系中，积极推行六项管理，严格三个考核，实行四级联动的新机制。即在全系统推行市州局长、处室负责人、区县局长、科室负责人和机关一般干部五级考核，将一般干部、中层副职、中层领导、分管局领导、局长实行责任连带，奖罚挂钩，五级联动。赋予中层领导干部管理权、岗位调整权、奖惩处罚权、奖金分配权，加强人员的工作考核和目标管理。局领导与分管处（科）室的平均分值实行全挂全扣，同奖同罚。各级一把手根据副职各自的平均得分，接受奖罚。　　3.岗责系数的设定。在整个考核中，一方面按照行政级别设定为五档，实行系数量化工作绩效，对一般干部设定最基本的岗位系数为1.0，其他人员每上升一个行政级别增加0.1，依次类推。离岗人员按同类级别下降0.1的岗责系数。另一方面要突出解决机关干部工作苦乐不均、劳动强度不一等长期难以解决的问题。对于机关岗位中因工作特殊、贡献较大、工作较为辛苦的岗位，在民主综合评定的前提下，与一定的行政级别相配套，实行同类人员的差别系数。全年拿出一定金额的奖金用于岗位责任制的考核兑现。每个人员的收入分配应为奖金总额、实际得分与考核系数的乘积。通过设定考核系数和责任连带，全面拉开收入档次，强化绩效考核和管理。　　（二）积极开展争先创优　　为加大奖优罚劣的力度，实行重奖重罚。对于取得工作考核前三名且分值在80分以上的中层领导和人员进行重奖，对于中层正职、副职、科员可设定一定的奖励标准。对于基层局*9名的，对于班子集体、正职个人也可以设定一定的奖励标准。对于最后的单位实行末位淘汰制，年底不得评先评优，要接受领导的诫勉谈话，连续两年不合格的主动引咎辞职。　　（三）加强组织领导　　在成立绩效管理领导小组的同时，针对整个考核工作任务重、要求高的情况，要明确一名局领导专抓考核工作，从组成专门的考核办，行使各项考核职能，负责日常的考核工作，对机关实行按季考核，对基层局进行年中、年底两次考核，按季进行考核兑现。干部能级实行一年一评定。　　四、构建税务系统绩效管理体系的配套措施　　（一）全面导入ISO 9001∶2000国际质量管理体系，规范税收管理的各项工作流程，重新理清税收工作职责，为推行绩效管理提供一个很好的基础　　按照以“预防为主、过程控制、持续改进”为核心思想，重点强调过程管理方法的运用，其主要内容是“5个W、1个H”，也就是做什么（what）、由谁做（who）、何时做（when）、何地做（where）、为什么（why）、怎么做（how）。对每一件事情都按规范模式进行分析，做到职责分明、权力得当、流程顺畅；以“写我所做、做我所写、记我所做”为主线，强调做到就要写到，写到定要做到，事事必有记录。通过策划、实施、检查、处置（英文缩写PDCA）的控制模式，把各个管理环节汇集成一个系统的管理链条。　　（二）积极推行全员竞岗的人事制度改革　　在公布岗位标准、明确岗位考核系数和能级管理系数的基础上，进行全员竞岗，自主择岗，通过深化人事制度改革的手段，做到岗位选择的公平、公正、科学、合理，减少人员安排的随意性和不合理性。　　（三）尽快实行岗责体系考核和能级管理评定的科技化　　要不断改进岗责体系考核和能级管理的手段，加速绩效管理信息化、网络化的进程，尽量实行考核和考评的网络化，增强绩效管理的科技化程度，确保考核、考评的科学性和公正性。　　五、绩效管理推行过程中值得注意的几个问题　　1.着力解决好思想认识问题。在税务系统推行绩效管理是一场思想观念的变革，要使绩效管理得到全面推行，强化思想认识是关键。要从思想认识的提高上入手，搞好绩效管理的宣传动员，把整个系统的思想和行动统一到绩效管理上来，积极为推行绩效管理营造良好的环境。　　2.积极搞好绩效管理的导向。绩效管理的内容、指标、分值和系数的确定说到底是一个导向问题，它代表着激励什么，限制什么，哪些是重点工作，哪些是一般工作，绩效管理的导向要充分体现民意，一切要以调动全员的工作积极性为根本出发点和落脚点。　　3.认真处理好本职工作与工作创新的关系。要在完成本职工作的同时，积极鼓励工作创新，形成各自的工作特色，创造新的管理绩效，推动税收事业的更好发展。　　4.切实搞好考核考评工作。绩效管理关系到每一个人员的切身利益，考核考评工作要本着公平、公正、公开的基本原则认真落实到位。　　5.积极推行绩效的动态管理。对于绩效的内容、指标要根据形势的发展，进行不断的调整，实行动态管理，确保绩效管理的不断发展。　　作者单位：湖南省张家界市地方税务局