浅谈加强基层税务干部素质建设来源：溧水县地税局作者：日期：2013-01-28字号[ 大 中 小 ] 　　〔内容摘要〕本文通过对溧水县地税局加强干部队伍建设成功经验做法的总结，提出了加强干部素质建设的四点启示，接着分析了当前基层税务干部素质存在的三个方面的现象，针对问题提出了加强干部队伍应建立培训机制、激励机制、分配机制和发挥党组织作用的四点建议。　　江苏省溧水县地税局自1994年9月份成立以来，紧紧围绕“带好队、收好税”的总方针，积极探索干部队伍建设的有效途径和实用办法，始终坚持“以人为本”，大力开展“素质建设”，干部队伍朝着“政治过硬、业务熟练、作风优良”的目标稳步前进，较好地完成了以税收收入为中心的各项税（费）征缴工作任务，得到了县委、县政府和广大纳税（费）人的充分肯定和信任。现结合县局加强基层税务干部素质建设的实践过程，对如何更好地、更加有效地提高基层税务干部队伍建设谈一点粗浅的想法。　　一、加强基层税务干部素质建设的启示　　自税务机构分设成立15年来，我们感受最深的要算是“改革”二字，机构、人事、征管、稽查、信息化等各个方面，可谓一年一小进，三年一大变。随着改革的不断深化，税务工作的方式、任务和要求也在不断变化，对干部的素质要求也有所不同，应该说，有很多做法还是值得启示的。　　一是抓队伍首先抓班子，抓班子必须锁定“五好”。班子建设是整个税务干部队伍建设的“龙头”。“龙头”的素质如何，在很大程度上，直接影响到干部队伍的整体素质。我们把县局班子建设作为干部队伍建设的*9项任务，紧紧抓在手中。按照“学习好、作风好、纪律好、团结好、政绩好”的要求，推进“五好”班子建设。发挥党组织的政治优势，加强党支部建设，带动和促进班子建设。　　二是注重综合素质，咬住“复合型”标准。总局提出基层税务干部复合型人才的标准是“讲政治、懂经济、会查帐、熟练掌握计算机”。我们采取多管齐下，加强政治、政策、理论、道德、税收、法律、科技、文化等各方面的教育、培训，开展“岗位大练兵、业务大比武、能手大竞赛”、“知识竞赛”、“人才梯队建设”等活动，增强综合素质。有20人次获得市级能手，3人次多次在省局受表彰，20多人被评为优秀共产党员，75%以上的在岗干部获得本科以上文凭，33%的干部通过“三师”，为县局使用人才储存了大量的资源。　　三是激发队伍潜能、完善后备干部管理。干部队伍活力靠什么来激发？从我们的实践来看，主要还是靠公开、公平、公正的干部管理机制。我局自推行后备干部管理制度以来，按照“三公开”的原则实施干部选拔。现在从分局长、副分局长、机关科室负责人的选拔都经历了一般干部投票、中层干部投票、综合测试、工作考核、局党组审核等程序，并辅之以任前公示制度。对一般工作岗位上的干部职工，采取双向选择的办法，合理配置人力资源。在这样的机制下，干部职工的责任意识、危机意识普遍增强，综合素质高的优秀人才脱颖而出，整个干部队伍的活力和潜能得到充分地激发。　　四是突出重点抓行风，优化环境树形象。对于行风建设不能有丝毫懈怠，要切实将其作为爱护干部、发展事业的头等大事。我们坚持党员干部“一岗两责”，落实重大事项报告、收入申报和礼品登记等制度，推行领导干部职务消费货币化改革，开展民主评议领导班子活动；聘请特邀监察员，健全社会监督网络，落实“两权”监督制约机制和税收“八公开”制度，主动“开门评局”，推行政府采购制，严肃查处违纪行为。好的行风，换来了好的形象，我县税务系统连年被县委、县政府命名为人民满意单位，社会各界评议的满意率也是连年攀升。　　二、基层税务干部队伍素质建设的现状　　尽管我们在加强税务干部队伍素质建设上，想了很多办法，做了大量工作，边探索、边总结、边改进，干部队伍的整体素质也的确有较大幅度的提高，但是，按照税收发展形势和任务的要求，税务干部整体素质还不算高，还不尽如人意，有部分干部还不能完全适应当前的工作。下面，从三个方面来分析干部队伍的素质现状：　　（一）整体素质参差不齐　　这里所说的整体素质参差不齐包含两层意思：一是从干部队伍整体来看，个体与个体的综合素质存在高低之分；二是就单一个体而言，各个方面的素质也有强弱之别。在思想政治素质方面，有的干部理想信念坚定，政策理论水平较高，政治敏锐性强，旗帜鲜明，立场坚定，自觉与上级局保持一致，常怀积极进取之心；有的干部理想模糊，信念动摇，对党的路线方针政策，不了解，不学习，不关心，政治责任感和历史使命感荡然无存；有个别干部看阴暗面多，看消极现象多，世界观、人生观、价值观扭曲，牢骚多，怨气重。在税收业务素质方面，一部分同志基础较好，又勤学苦钻，学以致用，在税收岗位上挑大梁，但这部分人员所占比重不大；大部分同志业务基础一般，自学没间断，培训没少搞，业务素质提高缓慢，大面上的业务都知道一点，但不精通，工作能应付过去，但不出色；还有少数人员是较差的，有的是认识偏低，没有积极性，学不进，有的是年龄偏大学不了，有的是基础较差学不好。在文化素质方面，总体上讲是比较低的，这一结论看起来好象与75以上在职干部拿到大专以上文凭这一实事相矛盾，其实不然，就我局的情况而言，虽然已有58名在职干部有本科文凭，但有职前本科文凭的却只有寥寥8人，还占不到10.26%的比例，因此，出现“高文凭、低水平，高学历、低素质”的现象就不足为奇了。在职业道德素质方面，绝大多数干部热爱税收岗位，依法、文明征管，为税清廉，得到广大纳税人的好评；但同时也有极个别人，执行税收法规政策走样，以税谋私之念未绝，违纪行为尚未完全绝迹。在现代科技素质方面，主要是在计算机操作应用上，年轻干部学习热情高，接受能力强，头脑反应快，但只有极少数人钻得较深，大部分人员停留在一般操作应用阶段；也有少部分人员由于岗位限制、年龄偏大等原因，对计算机的操作还在入门阶段。　　笔者认为，税务干部队伍素质难以较快提高的主要原因，有以下三个方面：一是人才入口难。我们溧水县局近几年来，受地理位置和税收总量的影响一直没有毕业生进入，高素质的人才更是难吸引过来。二是知识更新难。现有干部一部分是由于年龄较大，对新知识的学习确有难度；再一部分是基础知识较差，加之县局培训师资力量较弱，培训和学习的效果，往往较设想的大打折扣。　　（二）工作态度体现差异　　由于干部素质上存在差距，必然导致工作态度上的差异。总体上看税务干部队伍，大至可划分四种类型。　　*9种类型：责任心强，工作积极型。这类人员，无论放在什么岗位，领导放心，群众欢迎，他们有非常强的主动性、积极性和创造性，工作安排得井井有条，管理上爱动脑筋，任务上抓得主动，除了碰到非常棘手、职责范围内解决不了的问题，一般情况下，能够想办法把问题妥善解决，不会将问题和矛盾上交。　　第二种类型：小进即止，忽冷忽热型。这类人员属于大多数，受环境和情绪影响较大。工作上遇到顺心顺手的时候，干劲十足，比较容易克服困难；如果碰到坷坎，遇到挫折，就会斗志消退，甚至心灰意冷。　　第三种类型：饱食终日，不思进取型。这类人员主要集中在男性45岁以上、女性40岁以上这个年龄段，家庭稳固，收入稳定，小孩已上大学或就业，面临的实际问题不多，容易满足现状，维持现状，工作上按部就班，不求有功，但求无过。过去，拚也拚过了，搏也搏过了，现在不想再“折腾”了，觉得对得起自己的工资就行了。　　第四种类型：无所事事，放任自流型。这种类型的人较少，有的不务正业，贪图玩乐，三天打鱼两天晒网，不把工作当会事；有的不学无术，甘居末位，等到被淘汰时，再到处找关系，托人说情，实在没有办法，就耍赖、抖狠，叫你不能正常工作。　　（三）实际问题比较突出　　干部队伍素质建设，在一定程度上，也会受到诸多客观因素的影响，这是不容忽视的。目前，就我们调查了解的情况看，基层税务干部常常受到以下问题的困忧。　　一是随着机构的收缩，干部职数越来越少，部分年轻干部感到政治上进步的机会少，路子窄，个人抱负和自身价值难以实现，积极性容易受到挫伤。　　二是在待遇上，有不公之惑。往外看，与上级局比，同职不同酬，差距较大；往内看，干事多与干事少，责任大与责任小，吃苦多与吃苦少，贡献大与贡献小，在待遇上都是一样的。于是，干部职工一边抱怨做一样的事，得不到一样的待遇，一边抱怨做得多贡献大，却没有多得。　　三、加强税务干部队伍素质建设的思考　　税务干部队伍素质建设是一个系统工程，涉及到各个层次、方方面面，需要各级领导的高度重视，更需要各单位根据实际情况，强化措施，创新机制，探索新的途径和办法。在这方面，我们也作了一些思考，提出以下建议。　　*9、建立长效的学习培训机制。实事求是地讲，税务系统，无论是各县（市）局还是上级局，在培训干部方面想了很多办法，如我们自己组织的短期培训一年四季都有，期数不少，效果却不好，主要问题一是基层师资力量缺乏，讲课的“教师”都是自己的干部，一则没有培训经验，二则缺乏科学方法；二是基层的干部职工都担负着繁重的收入任务，只能办短期培训班，时间长的一个星期，短的则只有三四天，所学知识不系统，不连贯，叫做基础宽泛，内容零碎。在这样的现实情况下，培训的效果自然就不可能有多好，干部职工能够掌握的，在知识上是最基础的知识点，在技能上是最基本的简单操作。因此，我们认为，基层的培训只能着眼于基本知识和简单技能。要想上层次，有质效，必须组织脱产的专门学习。在脱产培训上，要注意四个环节：一是选准培训对象，要采取考试选拔的方式选可造之材，不能图省事，由领导随意圈定，更不能为了甩包袱，把那些竞争中落岗的、在单位里难于管理的人送到高校，无意中把培训变成了一种惩罚的手段和方式；要根据培训的目的和要求，把那些确实具备思想素质的、基础知识条件的、学后能用可用的、确有培养前途的同志选送培训。二是选好培训学校，建议上级局通过调查选择教学质量较好的高校，协商培训计划，借助名校师资力量较强的优势，统一组织税务干部的培训工作。三是必须加强培训管理，不能把人往学校一送了事，重蹈学校管不了、单位管不够的覆辙。要将培训人员按一定的建制单位编班，并由相应的单位派出责任心强、敢于管理的领导干部驻校管理，确保参加培训人员学有所成；四是要重视对培训人员的使用，要与高校一起组织严格的毕业考试，对成绩优秀的人员要给予重奖，安排到相应的岗位工作，确保学有所用；对达不到培训基本要求不能按期毕业的人员，要进行重罚，甚至给予停岗、待岗处理。　　第二、要建立激励机制。继续坚持对各级各类业务能手进行精神和物质上的奖励，对岗位自学获得本科以上文凭的，适当报销部分学杂费，对通过自学获得注册税务师、注册会计师等高级职称的人员，进行重奖，破除学多学少一个样的观念。同时，在干部的任用、提拔和岗位安排上，要向业务骨干倾斜，让他们发挥更大的作用，形成学而优则重用的人才成长环境。　　第三、建立能级分明的利益分配机制。一是要按照税务部门的实际，在一定范围内尽可能统一干部职工的待遇。二是实行能级管理办法，拉开收入分配档次。按照不同的岗位，分年龄段设置能级标准，把严格的考试与工作实绩考核结合起来，科学地认定每个人的能级，按能级定待遇。通过建立稳固长效的能级制度，做到奖勤罚懒、奖优罚劣，使干好干坏不一样。　　第四、发挥党组织在素质建设上的优势。建议加强基层党组织的全面建设，切实充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，努力为税务干部队伍建设提供组织、政治、思想、作风、纪律等方面的保证。同时，要发挥思想政治工作优势，认真开展强有力的思想政治工作，深入基层调查研究，紧密联系实际，紧密联系群众，注重把解决干部职工的思想问题与解决实际困难结合起来，切实增强思想政治工作的实效，促进干部队伍的整体素质建设。