建立和完善地税系统干部激励机制的探索

建立和完善地税系统干部激励机制的探索来源：作者：李小标日期：2013-03-25字号[ 大 中 小 ] 　　随着经济和社会的不断发展，地税机关和地税干部面临着前所未有的压力和挑战，组织收入任务日趋繁重，税收征收管理不断规范，公共服务职能日益强化，而实行“阳光工资”后地税系统各项津补贴得到全面规范，干部收入有一定程度的下降，在这种形势下，如何理顺干部思想情绪，引导干部共同愿景，形成工作内生动力，继续保持和提高地税机关和地税干部持久的活力，是当前全系统干部管理工作当中必须面对和破解的一个重要难题。本文从当前地税系统干部激励机制存在的问题入手，深入分析其原因，并对如何建立和完善干部激励机制作了初步探讨。　　一、当前干部激励机制中存在的主要问题　　（一）竞争激励机制不健全。随着地税管理制度的完善，竞争激励机制已初步确立，但存在诸多不足。而公务员职业的稳定性使得地税干部缺少竞争压力，干部队伍“能进不能出、能上不能下”局面依然没有得到根本转变。干部选拔中还存在“唯资历、唯学历、唯年龄”的问题。地税干部受职位层次、年龄身份、表现机会、机构规格等条件影响，即使自身优秀但依然提拔机会很少，非领导职务也是依人员所属机构的不同行政级别和规格设置不同，特别是基层则晋升的空间更小，严重影响和制约了地税干部追求进步的积极性。一些优秀的干部多年得不到提拔和重用，施展才能的空间小、机会少；而有些身居领导或非领导职务的干部由于机制等原因，其工作业绩是好是坏都对其继任现职务影响不大，这种不求有功、但求无过的消极心理严重挫伤了干部的积极性和极大削弱了队伍的战斗力。　　（二）人力资源开发不科学。在教育培训方面，不同岗位干部同用“一把尺子”，针对性差，且教育培训评估制度不健全，难以及时把握干部受训成效。一些单位和领导对科学配备人员重视不够，人员调配没有实现“能职匹配”，人为造成“人才浪费”与“人才紧缺”两种现象并存，在工作分配上苦乐不均，“鞭打快牛”和“因人设岗”的现象普遍。交流轮岗开展力度不够，使工作能力强、工作态度积极的干部缺乏足够脱颖而出的机会，而工作能力不强、工作态度消极的干部却能安身于人群之中，干部的工作积极性得不到充分的调动，干部队伍的生机与活力明显不足。　　（三）干部考核效果不真实。目前各级地税机关大都实施绩效管理考核，虽然对提高工作效率能起到了一定的作用，但不能从根本上激发干部职工的工作潜能和工作积极性，对违规、违法、不作为等干部的处罚力度不够，处理手段不全。在实施的过程的执行尺度及宽严把握，随意性较大，还存在按领导意图办的情况。考核后奖金福利差距不大，对职务升迁影响甚微，致使一些考核只是“走过场”，无关痛痒。公务员年度考核，只对干部职工进行“德、能、勤、绩、廉”简略定性考评，多数停留在表面，甚至于单位领导凭个人印象说了算，考核流于形式，考核的激励和惩诫作用难以得到真正体现。同时，还存在忽略层次差别和个体差异的问题。如对税收、法律、计算机、财会等不同专长以及在征收、管理、稽查、行政、后勤等岗位的干部评价标准过于单一，缺少分类管理，评价的科学性不强。　　（四）工资薪酬分配不公平。现行的工资制度中职务工资与级别工资是公务员工资构成中的最主要两部分，公务员工资高低，不仅要体现行政职级高低，也应当反映同一行政职级人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。奖金津贴的分配一般却是一视同仁，做好做坏一个样，造成工作中的推诿和懈怠，谁也不愿意主动接受严峻的任务。在现行公务员工资制度下，只能反映行政级别和资历的细微差别，公务员的工作业绩与实际才能难以得到真实反映，难以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的公务员，公务员的积极性和创造性很难充分发挥。此外，正式工与聘用人员同工不同酬，身份差异所导致的个人收入差距幅度较大，一方面惯成了在编人员养尊处优的惰性，另一方面也挫伤了聘用人员更好工作的积极性。　　二、新形势下地税干部激励机制面临的困难　　（一）津补贴规范后干部收入下降。“阳光工资”的执行，使得广大税务干部特别是基层干部收入下降幅度大，而物价水平不断上涨、工作要求逐渐提高，公务员身份的优越感正在逐步消失；工资构成中，职务工资比重偏高、级别工资比重偏低，津补贴除职务因素外，大体为均等化。这就造成了若想晋升工资，只要混时间、不犯错就行，大大挫伤了原本工作努力者的积极性。　　（二）个人职务晋升通道狭窄。从2001年江西地税系统实行机构、编制、干部省以下垂直管理起，地税系统较为普遍地出现了如需要进来的人才进不来，进来了不努力工作的又出不去等窘境，优秀的地税干部不能与当地党委、政府部门开展轮岗交流发展，升职空间受限，难以促进系统内人员的外向成长和多维发展。近年来在干部选拔任用上大力推行竞争上岗和公推公选的竞争激励制度，取得了一定的成效，但仍存在竞争激励不足、范围偏小的问题。多年来，公务员晋升论资排辈现象依然严重，优秀人才难以脱颖而出，选拔干部中存在非正当竞争问题，“由少数人来选人，在少数人中选人”的现象时有发生。　　（三）多元化下精神激励成效不佳。现代管理科学中的激励机制主要包括物质激励和精神激励两个方面。在物质激励不能有效发挥作用或作用不明显时，精神激励是*4的办法，恰当地运用好精神激励在当前干部激励管理当中显得尤为重要。而当前地税系统思想政治工作的形式化，评先评优指标的平衡化，地税文化[*{c}*]的表面化，一定程度造成了工作环境的不融洽，榜样作用的不明显和理念观念的不统一，这都给精神激励手段的有效运用带来了负面影响。　　三、建立和完善干部激励机制的探索　　（一）以人为本，积极引导共同价值取向。人不仅要有物质基础和精神动力，更需要社会尊重，地税干部也是如此。把个人目标与组织目标协调一致，使自身利益与集体利益相吻合，从而*5限度地调动干部工作的积极性。根据各自单位的不同特点，针对干部思想状况和价值取向，从干部的普遍需求出发，确定好总体规划和发展目标，体现一定的超前性和难度，以充分体现干部的共同愿景，描绘美好的未来蓝图，使之成为干部的价值指引和共同追求。应通过通报、会议、内外网以及新闻媒体等手段和渠道，对先进人物事迹进行表扬和宣传，对不良行为进行批评，营造创先争优氛围，发挥典型示范效应。要真正让优秀的同志得实惠，加大奖励力度，多提供学习和外出考察的机会，并在干部选拔使用上优先考虑，使优秀干部成为佼佼者，成为全体干部效仿和比对的对象。打破培训“大锅饭”，区分不同对象、不同年龄、不同职位的干部开展培训工作。如对年轻一线干部开展专业知识培训，提高干部的业务技能；对中老年干部开展健康知识培训，培养良好的生活习惯；对管理层干部加强管理知识的培训，提高单位的管理水平；对爱好摄影、写作、绘画、书法、运动的干部，可以分别举办知识培训，提高干部的文艺水平；对妇女干部、军队转业干部、青年学生干部可以根据培训对象的特点，举办一些让干部感兴趣的知识辅导讲座，等等。　　（二）注重技巧，提高激励措施并用效果。注重统筹运用领导干部逐级定期谈心谈话、表彰宣传先进典型、给予物质奖励等各种激励手段，形成精神激励、物质激励、职务激励、情感激励等多位一体的多维激励机制，*5限度激发干部内生动力。通过多做稳人心、暖人心、得人心的有益之事，使大家切身感到地税就是自己的大家庭，增强与地税共兴共荣的责任意识，切实解决干部在住房、健康以及子女教育等方面的后顾之忧。实行阳光工资后，要切实防止工作干多干少、干好干坏一个样的现象，把工作与奖励结合起来，对工作表现出色、工作成绩优异的单位和个人给予重奖，对工作表现一般、问题较多的单位和个人，减少甚至不发奖励。对受到中央、省、市等表彰奖励的干部，在给予一定的荣誉称号或表扬的同时，还应给予一定的物质奖励。对被评为不同层次先进的，其物质奖励额度亦应有较大差距，对做出突出贡献的个人应给予重奖。应充分利用网络优势，建立干部思想情感交流平台，使全省地税系统干部有地方、有时间倾吐心声、反映问题。同时领导者自身要着力培育个人感召力，切实增强其非权力影响力，通过彰显个人魅力达到有效激励干部的目的。　　（三）公正用人，探索职务升迁清明渠道。探索推行职务及级别双重管理模式，为干部提供多样化的职业发展阶梯，科学进行职务分类，通过科学选拔，注重业绩，实现人尽其才、人尽其用。创造条件，争取支持，出台相关政策，拓宽级别晋升渠道，努力放大级别空间，个人薪酬与职务、级别、岗位相适应，与工作业绩、能力相适应。健全竞争上岗机制，通过公开选拔和竞争上岗，坚持好中选优、优中选强、强中选尖，真正把那些德才兼备、群众公认、实绩突出的优秀干部选拔到重要岗位上来。体现干部选拔的良好导向，对长期在一线工作尤其在艰苦环境下取得突出成绩的干部，要优先提拔使用，特别优秀的可越级或破格提拔。进一步打破机关与基层之间、县市之间、部门之间的界限，推进系统内多层次、全方位的人员交流，使一些能力强、业务好、品质优的干部得到培养锻炼。加强人才和后备干部的培养，对工作能力强、业务素质好的人和经过民主推荐、组织考察等程序选拔出来的后备干部，平时工作中采取挪位置、压担子、多培训等形式，把他们放到条件艰苦、工作情况复杂的岗位上锻炼、考验，丰富他们的实践经验、增强他们的才干。　　（四）奖勤罚懒，营造干事创业工作氛围。完善现行的绩效考评，改变只注重最终成绩不注重过程的不科学考评做法，重视和强化对地税人员日常工作绩效考评，对不同类型、不同层次的干部进行考评时设定不同的考评指标。如一线征收人员主要考评业绩，在业务工作上较容易评估，考评以定量为主；机关人员则重点考评其在能力方面的绩效，考评以定性为主和动态考评相结合。简化考评操作、提高考评效益，增强考评的客观性和时效性，提高透明度。将考核成果运用于岗位调配和职位变迁，通过对考评结果的分析，可发现地税干部的工作表现与其岗位的匹配问题，查找原因并及时进行岗位置换；根据考评反映的个人现有工作能力，参考考评结果作为职务变迁的依据。将考核成果运用于评优评先，考评结果优秀的单位和个人优先评为先进单位、先进个人和优秀公务员等，优先享受外出考察和带薪休假等。同时通过分析考评结果，发现个人与组织要求的差距，将做得不够好的方面列为今后培训和发展的方向。按照“集体审议、阳光问责、过错追究、结果公开”的工作步骤，采取走访纳税人，设立举报电话和举报信箱、聘请行风监察员、填写税务人员执法廉政监督反馈卡、明查暗访、问卷调查、执法检查等多种形式，强化责任追究，让不作为、乱作为的干部受到应有的惩罚、处分，切实把税收执法责任制落到实处。