来源:原创 发布时间:2020-06-29 14:47 责编:Joy.chang

  研究问题

 
  基于最新的理论见解,文献旨在探究在组织内采取怎样的方法,才能推动管理会计师向关注业务的角色定位进行转型。
 
CMA管理会计

  研究动机

 
  先前的研究已经描述了管理会计师如何朝着增强与业务相联系的方向发展(业财融合),但是却鲜有研究涉及到微观视角,如:组织内这种角色定位发生改变的方式和原因。鉴于此,文献将基于结构化理论,从三个方面进行探究:结构化改变,新角色合法化,新角色的结构化与参与者职业定位的联系。
 
  本文理论基础
 
  01-结构化理论(insititutional theory)
 
  结构化理论(institutional theory):人和组织结构之间构成相互影响的关系。该理论强调双重性,即:一方面社会结构规定着人们的社会活动;另一方面人们的社会活动也产生和再生出新的社会结构。
 

  研究方法

 
  单案例研究。
 

  案例介绍

 
  文献选取了一家总部位于德国的家族企业——SANITA(化名)。该企业成立于20世纪初,在全球拥有约3000名员工,它在欧洲的其他国家,美国和中国均设有工厂。在经营规模方面,SANITA在2010年的收入约为7亿丹麦克朗。尽管该公司走向国际化经营已然很多年头,但是家族化的经营理念和价值观仍然在企业中有着根深蒂固的地位。
 
  该企业的组织架构如下:
 
  Fig.1.大致介绍了SANITA的组织机构,具有一定的参考意义。但是,文献根据访谈认识到到,SANITA的文化氛围并不是严格按照等级的死板模式,该集团很看重员工的社会能力(social competence),甚至认为社会化能力(social competence)比专业胜任能力更为重要(professional competence)。此外,该企业很注重创新,鼓励所有员工提出新想法,并倡导跨部门的交流。
 
  在这种氛围之下,SANITA在技术和设计创新方面享有盛誉。近年来(文献成文于2013年),社会上对于管理会计的呼声越来越高,管理会计师在组织的决策中参与度越来越高。在这种情景之下,SANITA公开宣布,要求企业内的会计人员的角色由“财务管家(financial controllers)向业务合作伙伴过渡(business partner)”。这就很符合本研究的主题,因此文献选取SANTITA作为研究案例。
 
  管理会计师角色对定位主要归因于现任CEO(以下简称为P3)的努力。该CEO在1990年代中期上任,P3在入职该企业CEO之前,曾供职于多家不同行业的公司,他对于技术和工程方面具有浓厚兴趣。与前任CEO不同,P3经常和员工在财务和技术层面进行商讨。在他的主导之下,SANITA公司做出了一些成功的尝试,如重组了销售职能(1998-2002),引入新的ERP系统,与CA组织达成员工培养项目等。最终经过大家的努力,SANITA使得会计师从一个简单的“报告者”转变为“业务合作伙伴和业务创新者”。
 

  案例结构

 
  此篇文献为了解SANITA公司“业务合作伙伴”角色的制度化变革,文献在2009年8月至2010年4月之间,对43个访谈合作伙伴进行了46次采访。
 
  文献主要采取一种访谈的方式对事件进行了回顾,整体风格类似于BBC纪录片结构,先提出观点,然后引述部分访谈记录,从不同员工的角度试图还原整个人变革过程的全貌,画面感很强。
 
  在文献的结论部分,通过采访企业内不同角色的受访者,作者团队归纳出以下模型:
 
  如上图所示,管理会计师的新角色结构化变革经历了以上过程。首先,参与者对于管理会计工作职能的进一步提升是很感兴趣的,这一点很关键。这些参与者在经历组织内的一些结构化工作安排(institutional work)过后,与外界环境相互作用:一方面重塑了职责定位(role indentities),另一方面使得这种新的职责定位合法化(legitimising)。最终实现了管理会计的新角色结构化变革。
 
  注:上述的合法化(egitimising)是社会学上的概念,指的是某项安排或举措得到大家的认可。而不是狭指法律上的“合乎法律法规”。
 

  研究结论

 
  从文献所举的案例来看,我们可以将管理会计师新角色的结构化理解为结构化工作安排的产物。这一结论对于推动管理会计师转型具有推动作用。
 

  研究贡献

 
  1.文献表明管理会计师在组织中的角色定位的变革可能是结构化工作安排的结果。
 
  2.这是第一篇基于结构化理论视角探讨公司内管理会计师角色定位变化的研究,后续的相关研究可以在此框架上进行拓展
 
  3.文献展示了企业是如何通过创造变革机会,使得管理会计师的新的职能定位与企业的文化相适应。从结构化的理论来看,管理会计师的文化认同或许可以推动组织中的“合法化”(legitimacy)进程。

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