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首先，对工资的功能理解常常过于偏颇，只注意到工资的保障功能，忽视了工资的激励功能。“上班拿钱”已成天经地义，不管上班时有没有履行其职责，有没有给企业作出贡献。奖金在相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。
其次，分配上的严重平均主义倾向已是不争的事实，按贡献分配的原则在很多地方只是一句空话。很多人习惯于计划体制下的分配模式，一个系统、一个行业、乃至全国都得按同一种方式分配，任何不同的分配方式都可能被视为“错误”而遭非议和排斥。
另外，尽管随着企业改革的深入，许多企业的劳资主管已开始在工资制度上探索新的方法，但是在设计分配方案时，往往缺乏对现代工资理论和设计方法的认识，使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动职工的积极性，甚至连企业急需的人才也留不住。
以上这些问题，在很多企业中已成了制约其发展的重要原因。对现代企业劳资主管来说，现代工资理论与设计方法是他们必须理解和掌握的。
一、工资的职能
一般说来，现代企业的工资具有补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能。
（一）补偿职能（劳动力消耗补偿职能）
劳动者在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，才能得以恢复，劳动才能继续。职工提供劳动得到工资，通过工资取得消费资料，从而保证了劳动力生产和再生产。工资的这一补偿职能，前提是劳动。只有进行了劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。
（二）激励职能
在社会主义制度下，劳动是主要的谋生手段，物质利益也仍然是为人们所追求的。人们的收入高低决定了物质文化生活条件的好坏。而职工的收入主要来自工资。社会主义工资是以劳动质量与数量来计付的，职工要多得工资就要尽可能地提供数量多、质量高的劳动。这就决定了工资具有激励职能。
（三）调节职能
工资的调节职能主要表现在两方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。在社会主义初级阶段，客观上仍存在着地区之间、部门之间、企业之间、职业之间的工作环境、劳动轻重、劳动难易以及收入多少的差别，也存在着劳动力稀缺程度的差别。人们总是在物质利益的驱动下愿意到工资高、环境好的地方（地区、部门、企业等用人单位）就业。因此，可以通过科学地运用工资这个劳动力市场运行的经济参数来引导劳动者向合理的方向流动，从而达到劳动力资源的合理配置。同时，由于产品结构、技术结构和产业结构的变化，对劳动力的素质（技能）结构的适应性提出了越来越广泛的要求，并且不时变化。因此，劳动力素质（技能）结构方面的供求失衡是经常的现象。在这种情况下，工资关系的调整就能从供求两个方面来调节劳动力素质（技能）结构，使供求达到相对平衡。对那些社会需求大、对国民经济发展有重要作用的专业（工种等）规定较高的工资，以引导新生的劳动者学习这方面的知识和技能；对那些供大于求的专业（工种等）规定较低的工资，引导现有人员转业学习社会需要的知识和技能（包括转岗培训），从而使得劳动力素质结构合理化，符合社会需要。
（四）效益职能
工资的投入是资本投入的特定形式，是活劳动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。还指出工资就是必要劳动，而职工不仅创造必要劳动，也创造剩余劳动。因此，从表象上看，似乎工资能够增值，给雇主带来经济效益。虽然这是假象（因为实际上是劳动者的劳动所创造的），但是正因为如此，雇主才愿意以工资的形式来进行投资，从中获利。如果雇主投入的工资量与其从职工所得的劳动是相等的，他就不愿投资，就一定会停止雇佣劳动者（对企业来讲就是要关厂）。所以，从雇主的眼光来看，工资具有效益职能，是他投资的动力。
二、工资管理决策
对于工资管理，企业的劳资主管必须作出一系列决策。这些决策须在不同层面上作出，从上至下依次要作出的主要的决策是：
（一）企业的文化价值观
文化观当然会指导与影响管理的各个方面，对工资管理也有重大的作用，其中最主要的是对本企业职工的本性与价值的认识。
（二）企业战略和政策
在决定了该企业的文化价值观后，便要降到下一个层面，确定本企业有关工资的战略与政策了。工资战略包括在市场上本企业的工资水准应定在哪一位置上，是全行业*6，力挫群雄，总揽天下英才；还是不做出头鸟，而紧跟工资*6企业之后；还是甘居中游，既不冒尖又不落后；或者保持低姿态，取偏低工资而维持尽可能低的人力成本以增强本企业产品的竞争力。再如，在企业内部的工资分配方面，是严格地按贡献付酬，搞重赏重罚，不惜拉大收入差距；还是照顾大多数，适当平均，以避免激化矛盾。若实行工资与工作绩效挂钩，是以个人绩效还是集体（班组、科室乃至全厂或全公司）的绩效为基础。在工资的形式上，工资、奖励与福利三者以什么样的比例搭配；奖励是否封顶、保底；工资制度是全企业统一，而且由企业*6层控制，还是放权到中层或基层，让他们根据各自情况自主决定。对于企业中的各种不同的“特殊职务族”，是否要制定和执行专门的倾斜与优惠政策，如对管理干部、高级专家、重体力劳动者、女工等。
（三）企业工资的总体水平
在战略与政策这一层面，决策还是原则性的、定性的；在下面的层次，决策就要精确些，基本是定量性的：要决定本企业工资总体平均水平是每月若干元。这一决策主要是人才市场竞争性与产品成本经济性之间权衡。
（四）每一特定职务或岗位的具体薪酬水平
这种决策更为具体，一般要由劳资管理部门负责实施。但要在既定政策指导下，作这一层面决策时，决不是一个个职务孤立地去确定其薪酬；而必须相互联系起来，关照上下相邻职务去考虑。换言之，不同层级的各项职务的薪酬是由某种统一的原则来确定的，各层级职务间的工资差距的确定，是可以用有逻辑的理由说明的，决不是任意的、武断的。
（五）每一位职工个人的具体薪酬水平
同一职务的人的薪酬并不一定相等，每一职务可以有一定的薪酬范围，即再分为若干等级。例如同是车床操作工，或同是会计师，薪酬水平可能并不一致。这样，一项职务的*6薪等可能超过紧邻的高一层级职务的最低薪等，亦即各相邻职务的薪酬范围可能互有一定重叠之处。究竟是设多层级而每级薪等少，还是没少层级而每级薪等多，各有利弊，这也属薪酬管理中的一项决策。
（六）工资支付及提升形式
这也是很具体的工作，如确定是按功绩提升，还是到一定时间全体一致“自动”总体调整，薪酬、奖励之间比例如何，这二者与福利金在总额中具体比例如何等。
三、影响工资制度制定的主要因素
职工工资报酬的高低取决于企业内外许多因素
（一）企业外部因素
1、全社会劳动生产率。国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。例如美国经济学家拉卡对1899~1957年美国制造业的统计数字进行分析，发现在这59年中，工资含量几乎始终保持为附加价值的39.395%，相关系数为0.977。一个国家要想保持长期增长势头，必须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长。我国职工平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产率比大致相当。例如我国机械制造业劳动生产率只及美国的1/26，台湾的1/10；在棉纺业，国外先进水平1万纱绽只需7个工人，我国需要300个职工。因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10，甚至更少。
2、国家政策和法律。不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激
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