院属各单位：
　　现将《中国利学院知识创新工程试点全面推进阶段全员岗位聘任制试行办法》印发给你们．请遵照执行．
　　中国科学院
　　二00一年四月十日
　　中国科学院知识创新工程试点全面推进阶段全员岗位聘任制试行办法
　　第－章　总则
　　*9条　为实现知识创新工程试点全面推进阶段的总体目标，建立与国际接轨的用人制度，在全员聘用合同制的基础上，全面实行“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的全员岗位聘任制。
　　第二条　全员岗位聘任制是按照平等自愿、双向选择的原则，通过签订岗位聘任合同确定单位与个人之间工作关系的用人制度。
　　第二章　岗位的设置
　　第三条　各单位应根据学科发展、科研任务和队伍建设的需要，合理地设置科技、管理和技术支撑与辅助岗位，并明确不同岗位的职责、权限、职级、待遇和聘任条件。
　　第四条　知识创新工程试点单位[以下简称试点单位]应严格控制岗位总量和结构。科技、管理及技术支撑与辅助岗位总量由院核定。科技与管理岗位的数量应不超过1998年底在编人员总数的三分之一，其中，管理岗位数量应不超过科技与管理岗位总数的7%，同时可设不超过在读研究生总数2%的教育管理岗位。此外，可设不超过科技与管理岗位总数10%的技术支撑与辅助岗位。
　　第五条　科技岗位的设置
　　1、科技岗位的名称和级别参照国家有关专业技术职务系列的规定设置。其中科学研究类岗位包括：研究员、副研究员、助理研究员、研究实习员；工程技术类岗位包括：高级工程师．工程师、助理工程师、技术员；实验技术类岗位包括：高级实验师、实验师、助理实验师、实验员。
　　2、科技岗位中，高级岗位数量不超过60%（从事基础理论研究的单位不超过80%），其中研究员岗位控制在高级岗位数量的30%－40%.
　　3、用人单位应明确竞聘各类科技岗位的资格条件。
　　竞聘研究员岗位的，应具备以下基本条件：
　　（1）1991年及其以后参加工作的人员，应具有博士学位。其他人员，一般应具有学士及其以上学位。
　　（2）有相关的科研工作经历，独立承担过某一方面的重要研究工作，主持或主要参与过重要课题（项目）的全过程研究。
　　（3）有较强的科研工作能力和深厚的研究工作积累。在国外重要核心刊物上发表过有一定影响的学术论文并被同行认可和引用；或在研究和解决我国现代化建设中的基础性、战略性、综合性、前瞻性科技问题上提出有创新的思路或建立了相关的知识技术储备；或在高技术研究开发方面具有较强能力，取得了突出成绩。
　　（4）掌握一门外语并能独立开展国际交流。
　　第六条　管理岗位的设置
　　1、各单位根据管理工作的需要，设置管理岗位并明确其职级。管理岗位以职员系列为主，职员职级为一级至十级。同时，为优化管理队伍结构，提高管理队伍素质，可根据工作需要，设置必要的专业技术职务系列的管理岗位，并按国家、院有关专业技术岗位与人员的政策进行管理。
　　2、高级管理岗位数量（五级及其以上职员岗位和高级专业技术职务岗位）一般不超过管理岗位总数的50%，其中四级及其以上职员岗位和正高级专业技术职务岗位应不超过高级管理岗位总数的50%.
　　3、依据岗位性质和职责，设定相应的管理岗位职员职级，其中：
　　所长、书记岗位：职员职级为三级；
　　副所长、副书记岗位：职员职级为四级
　　处长岗位，职员职级为五级至四级；
　　副处长岗位：职局职级为六级至五级；
　　4、竞聘五级及其以上职员岗位，应具有大学本科及其以上学历；竞聘七级、六级职员岗位，应具有大专及其以上学历。在相应级别的岗位上已有一定任职经历的人员可适当放宽。
　　竞聘专业技术职务系列的管理岗位，起点资格为大学本科以上学历，并获得学士学位，其中1991年及其以后参加工作的人员，竞聘正高级专业技术岗位应具有博士学位，竞聘副高级专业技术岗位应具有硕士学位。
　　第七条　对试点单位中未进入试点的人员，可根据工作需要确定过渡期的岗位设置，并争取在5－10年内逐步取消。
　　科技岗位中，一般不新设研究员岗位。但对主持重要科研项目的人员，也可按照“按需设岗、按岗聘任”的原则，设置少量研究员岗位，但不得超过未进入试点专业技术职务岗位总数的10%.
　　管理岗位中，不设五级及其以上职员岗位和专业技术职务岗位。
　　第三章　岗位的聘任
　　第八条　全院范围内所有岗位均实行聘任制，停止各类专业技术职务任职资格和职员职级晋升的评审。撤消院级各系列的专业技术职务任职资格评审委员会。
　　第九条　对专业技术岗位的聘任，凡国家有执业资格要求和已建立全国性统一考试制度的有关专业，竞聘人员必须先获得执业资格或通过专业考试，才能竞聘相应的岗位。
　　第十条　岗位聘任工作，应按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，由用人单位逐级组织实施。研究员岗位、四级及其以上职员和管理类高级专业技术职务岗位的聘任，应报院备案。
　　第十一条　岗位聘任的基本程序
　　1．根据岗位设置的要求，由用人单位明确岗位名称、职责、权限、职级、聘任条件和待遇，并按一定的程序对外公布。
　　2．用人单位应逐级建立相应岗位的聘任委员会或聘任小组，组织聘任工作。对研究员和高级管理岗位的聘任工作，应成立专门的聘任委员会。聘任委员会由单位领导、有关部门负责人、相同领域的专家组成（可以聘请所外专家），一般为9人以上（其中研究员岗位聘任委员会中专家不少于三分之二）。
　　3．应聘人员按照招聘条件要求，申请相应岗位。
　　4．人事部门对应聘人员的资格条件进行审查。对现役军人及与原单位有不能终止合同的人员要按照国家政策及有关法律程序办理。
　　5．岗位聘任委员会（聘任小组）对应聘人员进行考核、评议，向单位提出拟聘人选。
　　6．用人单位按程序确定受聘人员后，由法人代表或其委托人与受聘人员签订岗位聘任合同。
　　第十二条　单位行政领导人员的任用，按干部管理的有关规定和程序办理。
　　第四章　岗位聘任合同的订立
　　第十三条　岗位聘任合同应当载明用人单位名称、地址、法定代表人姓名、岗位名称，受聘人员姓名、身份证号码、家庭住址，并具备以下条款：
　　1．岗位聘任合同期限；
　　2．工作岗位的职责、权限、职级等要求；
　　3．工作纪律和技术保密要求；
　　4．劳动保护和工作条件；
　　5．工作报酬和保险福利待遇；
　　6．合同变更、终止和解除的条件；
　　7．违反和解除合同的责任；
　　8．双方约定的其他事项。
　　第十四条　岗位聘任合同的期限分为有固定期限和无固定期限两类。有固定期限的聘任一般为4年；无固定期限的聘任，一般可以聘至国家法定退休年龄。对国内外知名科学家、工程技术专家、部分具有特殊技能的高级专业技术人员和优秀管理骨干可签订无固定期限聘任合同，但一般应经过两个有固定期限的聘期（不少于8年）。无固定期限聘任人员的比例不得超过岗位聘任人员总数的30%.
　　第十五条　有固定期限的聘任合同可以约定试用期，试用期一般不少于3个月，不超过6个月，包括在岗位聘任合同期限内。
　　第十六条　有固定期限岗位聘任合同期满时，经当事人双方协商一致，可以续签合同。续签合同一般应在聘任合同期满前30天办理。续签聘任合同不得再约定试用期。
　　第十七条　岗位聘任合同由单位法定代表人（或书面委托代理人）与受聘人签订。聘任合同采取书面形式，－式三份，当事人双方各执一份，人事部门备案一份。
　　第五章　岗位聘任合同的变更、终止和解除
　　第十八条　岗位聘任合同签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序办理，双方未达成一致意见的，原合同效力不变。
　　第十九条　有下列情况之一的，聘任合同自行终止：
　　1．聘任合同期满，或聘任合同约定终止聘任合同的条件出现；
　　2．受聘人退休、死亡；
　　3．用人单位撤消或解散。
　　第二十条　有下列情况之一的，用人单位可以随时解除聘任合同：
　　1．受聘人在试用期内不胜任岗位要求；
　　2．受聘人严重失职、渎职，给用人单位造成严重损失；
　　3．受聘人年度考核不合格；
　　4．受聘人连续旷工时间超过15天，或1年内累计旷工时间超过30天；
　　5．受聘人公派出国或因私出境逾期不归；
　　6．受聘人不履行聘任合同。
　　第二十一条　受聘人在聘期内被劳动教养或被依法追究刑事责任，聘任合同自行解除。
　　第二十二条　有下列情况之一的，用人单位可以解除聘任合同，但应当提前30日以书面形式通知受聘人；
　　1．受聘人患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原岗位工作；
　　2．受聘人不能胜任岗位工作，经过培训后仍不能胜任工作；
　　3．聘任合同订立时所依据的情况发生重大变化，致使原聘任合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议。
　　第二十三条　用人单位提出解除聘任合同，应当由法定代表人或委托代理人决定并签署意见。
　　第二十四条　有下列情况之一的，用人单位不得终止或者解除聘任合同：
　　1．受聘人患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内；
　　2．实行计划生育的女性受聘人在孕期、产假和哺乳期间；
　　3．受聘人因工负伤，治疗终结后被确认丧失或部分丧失劳动能力（对部分丧失劳动能力的，如当事人协商一致，可以终止聘任合同）。
　　第二十五条　有下列情况之一的，受聘人可以解除聘任合同，但应当提前30日以书面形式通知用人单位：
　　1．在试用期内；
　　2．经国家有关部门确认，工作条件恶劣，严重危害受聘人身体健康，用人单位又不努力改善条件；
　　3．用人单位不履行聘任合同，或违反国家有关政策规定，侵害受聘人合法权益；
　　4．受聘人按国家规定应征入伍；
　　5．经用人单位同意，受聘人考入普通高等院校、中等专业学校；
　　6．受聘人被招聘或选调到国家机关工作。
　　第二十六条　有下列情况之一的，受聘人不得单方面解除聘任合同：
　　1．在承担国家重大科研项目期间；
　　2．掌握重大科技成果关键技术和资料，未脱离保密期；
　　3．被审查期间或因经济问题未作结策处理之前。
　　属于第1、2款的情况，应在聘任合同中加以明确说明和约定。
　　第二十七条　受聘人依据本办法第二十五条要求解除聘任合同的，用人单位应在接到书面要求之日起30日内给予答复，并对符合规定的人员办理解除聘任合同手续。
　　第二十八条　用人单位依据本办法第二十条解除受聘人的聘任合同后，被解聘人员应在30日内办妥终止聘任关系手续。
　　第六章　工资和保险福利待遇
　　第二十九条　贯彻按劳分配和生产要素参与分配的原则，按照国家及院的有关规定，根据所从事的工作和岗位确定岗位聘任人员的工资待遇。
　　第三十条　岗位聘任人员的工资待遇，原则上应随岗位的变动而调整，真正做到岗位能上能下，待遇能高能低。
　　第三十一条　受聘人员和用人单位应当按照国家法律、法规参加社会基本保险，执行国家规定的各项社会基本保险和福利待遇。
　　第三十二条　有条件的地区和单位，要为转制为企业的职工建立基本养老保险和基本医疗保险。
　　第七章　违反和解除岗位聘任合同的经济补偿
　　第三十三条　聘任合同一经签订即具有法律约束力，任何一方违反合同规定，都要承担违约责任，违约的一方要付违约金，违约金的数额由双方当事人自行约定。造成对方经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任。
　　第三十四条　受聘人在聘任合同期限未满时，不符合本办法第二十五条的，不得单方面解除聘任合同。如强行解除聘任合同，用人单位有权采取保护自身权益的措施：
　　1．要求赔偿因受聘人强行解除聘任合同而造成的损失；
　　2．收回所有属于用人单位的财产、技术资料以及由用人单位出资的教育培训费等；
　　3．受聘人离开用人单位3年内，不得非法使用该单位的技术成果和资料，不得侵犯该单位的技术经济权益，否则追究侵权责任。
　　第三十五条　受聘人经用人单位出资培训的，双方应当根据实际情况约定培训后的服务期及违约责任。没有约定的，受聘人违约后应向用人单位赔偿培训费，以不高于培训后每服务一年递减20%的标准支付。
　　第三十六条　属下列情况之一解除聘任合同的，用人单位应当根据受聘人在本单位工作年限，发给一定的经济补偿金：
　　1．经受聘人同意，由用人单位提前解除聘任合同；
　　2．受聘人不胜任工作，经过培训仍不胜任工作，由用人单位解除聘任合同；
　　3．聘任合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由用人单位提出解除聘任合同。
　　第三十七条　经济补偿金的标准为：在用人单位工作时间每满一年，发给相当于一个月基本工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
　　基本工资计算基数为受聘人解除合同前的职务（技术等级）工资加国家规定的标准津贴。
　　受聘人在用人单位的工作年限以连续在该单位受聘的时间计算。用人单位中原固定制职工转制前的连续工龄视作该受聘人的本单位工作年限。
　　第三十八条　因用人单位被撤销或解散而终止聘任合同的，用人单位应在被撤销前按受聘人在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月基本工资的经济补偿金。
　　第八章　完善人才流动机制
　　第三十九条　各单位对未进试点的人员，应积极采取企业改制、后勤服务部门转制、离岗安置、鼓励人才向社会各行业流动等多种措施，促进各类人员按市场机制有序流动。
　　第四十条　各单位对无岗位人员可采取以下分流政策：
　　1．离岗安置
　　（1）离岗安置条件：
　　距法定退休年龄10年以内且连续工作满30年以上的无岗位人员，可实行离岗安置。
　　（2）离岗安置人员的待遇：
　　各单位对离岗安置人员，可参照现行退休政策，核定并发放其离岗期间的生活费，直至正式办理退休手续。
　　离岗期间可计算工龄，在国家调整工资标准或正常晋升工资时计入档案工资，待正式办理退休手续时按规定纳入工资基数计发退休费；
　　在单位加入社会保险时，应为其建立基本养老保险和基本医疗保险。离岗安置期间的生活费，可作为缴纳基本养老保险和医疗保险的基数。
　　2．不符合离岗安置条件的人员
　　（1）对连续工作不满10年、特别是1996年以后参加工作的无岗位人员，应及时终止聘任关系，并按解除聘任合同的有关规定办理。
　　（2）连续工作满10年以上的无岗位人员，应积极主动导找岗位。对不能重新竞争上岗的，单位应鼓励他们到社会上自谋职业。如既不能重新上岗、又不能到社会上寻求职业，可安排一定的待岗期，或按当地有关政策安置。待岗期间按照所在地方人民政府规定的标准发给最低生活费。
　　在社会保障未启动前，如职工调离（不含调往国家机关和事业单位）或自谋职业，可以委托人才中介服务机构按国家规定的企业（或事业单位）建立社会养老保险、医疗保险的基本办法和标准，为其建立基本养老保险和医疗保险的个人帐户。尚未建立社会基本保险的地区和单位，可按工作年限给予相应的经济补偿。
　　第四十一条　各单位应通过有效的人员流动机制，逐步实现未进入创新试点人员的转岗分流，在5年内缩减7O%，10年内完成分流安置。
　　转岗分流是一项政策性很强的工作，各单位应根据具体情况，制订实施细则。
　　第九章　人事争议调解
　　第四十二条　聘任合同双方因履行聘任合同发生争议，当事人可以申请调解、仲裁或提起诉讼。
　　解决人事争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护人事争议当事人的合法权益。
　　有关人事争议的调解和仲裁，按照《中国科学院人事争议调解试行办法》（科发人字[1997]443号）和人事部《人事争议处理暂行规定》（人发[1997]71号）办理。
　　第四十三条　用人单位要规范聘任合同管理，及时办理聘任合同的变更、终止、续订和解除等有关手续。用人单位的领导要充分运用法律手段，加强职工队伍的建设和管理，在聘任合同签订中要充分考虑到科研事业单位和科技人员的特殊性，尽量避免人事争议的发生，改变单一的行政管理手段，依法建立和调整聘任关系。
　　第十章　附则
　　第四十四条　院属各单位应根据本办法制定实施细则。
　　第四十五条　凡以前院发文件与本文规定不符的条款，以本文件为准，其他条款可继续执行。
　　第四十六条　本办法自下发之日起施行，由人事教育局负责解释。