三毛派神股权激励方案评析

三毛派神股权激励方案评析来源：作者：日期：2007-11-28字号[ 大 中 小 ] 　　兰州三毛实业股份有限公司（0779）董事会通过了决议，决定在公司建立长期激励机制，实行股票增值权激励方案。股权激励方案目前在我国上市公司的实施也不为鲜见，如电广传媒、长源电力等。这些方案都各有特色、各有优缺。分析兰州三毛实业股份有限公司的激励机制方案，会发现其较之前其他上市公司实施的股权激励方案有明显的几个优点：　　一、该方案使用每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事，由于不涉及公司二级市场的股票，轻易的解决了股票期权激励机制中的股票来源问题，绕开了当前我国法律、政策上的诸多障碍，直接拿公司的每股净资产增值来作为激励来源，这种方案无需报财政部、证监会等机构的审批，只要经股东大会通过即可实施。具体操作起来方便、快捷。　　二、该方案把公司的董事也考虑了进去，按照国外惯例，董事一般都直接拥有公司的股份，作为出资方和委托人参与企业治理，一般不参与期权激励计划。而在中国，大多数董事都仅仅作为国有出资方的代表，而个人并不拥有企业的股份，实质上，仍是作为代理方出现在治理结构中，这次三毛实业方案包含董事在内，是比较符合中国实际国情的。　　三、减少了公司的高级管理人员短视行为。三毛实业的方案由于分三年来执行，每年只能执行其中的一部分，高级管理人员只有在增加股东财富的前提下才可同时获得收益，从而与股东形成了利益共同体。这种“资本剩余索取权”驱动高级管理人员不断努力提高公司业绩，最终达到股东和高级管理人员双赢的局面。　　四、稳定了优秀的技术骨干人员。从三毛实业的方案可以看出其既是一种激励制度，同时又是一种制约机制。由于分年分批来执行，且最后20％要等到员工离职才予以兑现，这使员工离职的机会成本大大增加，从而在很大程度上起到了稳定优秀的技术骨干人员的作用。　　但该方案同时也存在着几点不足及不尽完善之处：　　一是该方案是用每股净资产的增值来作为激励来源可绕开法律政策上的障碍，但其不足之处亦非常明显；每股净资产的增加幅度有限，可能难以产生较大的激励作用。二是该激励方案没有和资本市场结合起来，仅仅是一种资产性的激励，没有充分利用资本市场的有效性和回报放大作用，略显方案的制定思路狭隘。三是没有考虑员工的历史价值。对于进入企业不同年限的员工，都以目前的岗位赠与股票增值权，略失公平，可能会增加公司内部员工的矛盾，对整个激励方案的实施造成不必要的麻烦。四是该方案赠与的股票增值权为一次性的赠与。从该方案的股票增值权的行权方式可以看出，*9年兑现20％，第二年、第三年各兑现30％，其余20％作为风险抵押金，在员工离职时再加以兑现。在员工工作的第二年、第三年，不管工作如何努力，都只能享受*9年的股票增　　值权，这样无疑会打击员工的工作热情和工作积极性，起不到应有的激励效果。五是该股票增值权激励方案的执行没有设立薪酬委员会，根据《上海证券交易所上市公司治理指引（草案）》中的有关薪酬制度的规定，上市公司实施股权激励计划应当由薪酬委员会来提出，而且从国内目前已经实施的几个股权激励方案来看，其方案也都是由薪酬委员会来提出的。由薪酬委员会来提出股权激励方案已成为上市公司实施股权激励的一种趋势。并且从规范的公司治理角度来看，由薪酬委员会来提出股权激励方案也显得更为合适。　　此外，据悉该方案是由公司内部管理人员制定后报甘肃省政府批准实施的，方案的制定过程中缺乏专业中介机构的参与是该方案暴露出以上缺陷与不足的主要原因。　　上市公司作为现代公司治理结构的*6形态，如何实施股权激励，解决上市公司中股东与经营者之间的“委托——代理”问题，提高上市公司整体运营效率，是当前我国上市公司中亟待解决的问题。兰州三毛实业股份有限公司在建立上市公司的激励约束机制方面的一个重要创新即其是我国*9家利用上市公司净资产增值来激励员工的方案。在上市公司中实施切实有效的激励约束机制，对完善上市公司治理结构、实现股东与经营者的目标趋同、降低代理成本、控制经营者的道德风险具有十分重要的现实意义。兰州三毛的股权激励方案虽然存在着一些缺陷与不足，但其积极意义是可以肯定的，该方案毕竟是上市公司中为数不多的股权激励方案之一，尤其其地处西北内地，对促进西部大开发、吸引优秀人才、建立合理完善的人才机制以及在内地上市公司实施长期激励方案有着很好的示范带头作用。　　创新管理办法推动国企改革——湖北雪美实业股份有限公司实施动态股权激励机制的探索　　周力勤、杨丹在国有企业深化改革的过程中，湖北雪美实业股份有限公司积极探索动态股权的激励和约束机制，为解决国有企业存在的深层次矛盾和建设有中国特色的现代企业制度作了有益的尝试。　　何为“动态股权制”？就是指在股份制（含股份合作制）的企业中，以企业经营者以及经营、管理、销售、技术等关键岗位人员为主要对象，按照价值规律界定各个工作岗位的价位，上岗者按照本岗位的额定价位以现金购买“风险股”，企业按与“风险股”1：1的比例配给“岗位股”。上述两股之和为上岗者的原始资本，个人当期的股本总额乘以企业（公司）当期的红利率（或亏损率）进行分配或扣减。另在年度净资产增值额中按一定的比例提取“贡献股”，以股权的形式或结合部分现金的形式奖给被评选为有贡献的职工。这种按资、按劳、按贡献“三位一体”的分配机制，与公开、公平、民主、择优竞争上岗的用人制度相匹配，对推动雪美实业股份有限公司的改革和发展起到了很好的作用。　　1999年1至8月份雪美公司的总产值比1998年同期增长18％，利税增长19％。下面简述雪美公司动态股权激励机制运作的主要思路。　　一、让工作岗位具有价值形式　　实行动态股权激励机制的主旨在于让企业的经营者和关键岗位上的关键人的命运和公司绩效紧紧地连结在一起。通过股权激励，连股连利连心，增强全体职工的风险意识，把市场压力、竞争的动力以及主人翁的责任感融贯在每个职工的身上。雪美公司动态股权激励机制使企业的每个岗位尤其是各个关键岗位，都有明白的可兑现的价值形式。一般是责任愈大岗位愈重要，其价位就愈高（股权就愈多）。具体作法是：1、从公司总经理到*9线的职工，共分6个档次确定每个岗位的价位。互让每个人按自己所在的岗位分别以现金购买“风险股”，公司再按各人所购的“风险股”额，按1：1的比例配给“岗位股”。在岗人员对所配的岗位股份只享有表决权和分红权，而没有所有权，离开岗位后自动消失。3、对企业绩效进行严格审计后，从当年净资产增值额中按一定比例提取“贡献股”奖给有贡献的员工。　　二、由一只手指挥变为两只手指导　　在计划经济体制下，每个企业都是由一只手即企业或行政领导班子的一把手指挥。社会主义市场经济体制建立后，市场已成为左右企业经济活动的另一支手，每个企业都是参与市场竞争的经济单元，都要受到市场这只“看不见的手”指导。雪美公司动态股权激励机制的实施，正是把市场机制很好地引进了企业，使企业除了一只有形的手一企业经营者指导之外，又增添了“一只看不见的手”的强劲的无形指导，让企业能够更紧密地与市场契合。　　按劳（岗位股）分配、按资本（风险股）、贡献（贡献股）分配的“三位一体”的分配模式，激励全体员工不断地努力为自己所能支配的资本（劳力与智力）找到最有利的用途，在这同时也必然会引导他选定最有利于社会（企业）的用途。因为企业中愈是重要的岗位，其股权额愈高，所获得的红利收益也就相应愈高。关键岗位成为众人所瞩的“黄金位置”，“一只看不见的手”激励。指导职工学技术、学业务、练硬功夫，争取走上关键岗位。雪美公司1998年12月首先实行了中层管理干部竞争上岗制度，根据“公开、公平、民主、择优”的原则，将企业管理中的关键岗位一中层干部的岗位标准、考核办法和录用条件等公布于众，使大家有一个明确的努力方向。最后，通过个人述职与竞争上岗演讲、民主评议等过程，有4位不称职、无绩效的中层干部被淘汰，另有4位文化层次高、懂管理、有才于又有实践经验的年轻人被推上了重要岗位。　　三、把共事关系变为共利机制　　雪美公司原有的分配制度比较刻板固化，未能与企业绩效挂钩，职工之间是一种“各拿各的钱，各干各的活”的共事关系。实施动态股权激励机制，这种共事关系变成了共利关系，使得企业全体职工的利益关系得到了很好的调节与制衡，每个职工的利益都内涵在企业绩效之中，从而促使大家齐心合力去实现一个共同的目标一不断增长企业绩效（资产的增值）。　　1999年5月，雪美公司动态股权制分配方案兑现之后，职工关心企业的热情更为高涨，都去想办法降低费用、降低生产成本，以前在饭堂、厕所、路边常常看到的浪费纱头的现象，现在基本杜绝了。6月份，棉纱的制成率提高了0.2％，织布百米耗纱下降了0.15％。为增加销售收入现在不仅公司总经理和销售部门操心，所有职工也都很关心。例如产品存货稍有积压，车间主任和仓库管理员都会很着急，并及时提出有益的建议。　　四、将静态死水变为动态活水　　社会主义市场经济体制建立后，市场竞争激活了大的经济环境，但由于一些企业未能在分配制度、人事制度等方面引进市场机制，相比之下企业内部成了“一团死水”。企业的状况如何，自然可以想见。雪美公司的动态股权制和竞争上岗制度，正是激活死水的有效办法。现在职工的责任感、使命感大大增强，都能自觉参与管理和严格“自我管理”。过去许多职工对漏水、漏汽等现象视而不见，现在是谁看到谁管，跑冒滴漏的现象很少发生。过去，纱布等货物上下车都是请搬运工，现在为了节省费用，大家自觉地搞义务搬运。还有不少干部除搞好本职工作外，主动要求另外增加一份工作任务，并且能很好地完成。